近来，在网上看到不少的管理（lǐ）者会有这样的感叹：“我身为员工（gōng）领（lǐng）导，员工犯错，我既（jì）不想（xiǎng）罚款又（yòu）希望能管好他们，也（yě）不想得罪（zuì）上级（jí）领导，有没有什（shí）么办法（fǎ）帮一下我?”

其实，员（yuán）工管理，也（yě）并非如此的困难。

支（zhī）招一：重在观念

以（yǐ）前（qián）那（nà）种把管（guǎn）理职务当官来看，将员（yuán）工当作工具，封建（jiàn）家长式（shì）的作风应当被抛（pāo）弃。取（qǔ）而代之的（de）是，尊重员工的个人（rén）价值，理解员工的具体需求（qiú），适应劳动力市场的供求机制（zhì），依据双向选择（zé）的（de）原则，合理地设计（jì）和实行（háng）新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种（zhǒng）观念落实在企业的制度、领导方式（shì）、员工的（de）报酬等具体的（de）管理（lǐ）工作中（zhōng）。

支招二：设立高目（mù）标

留住人（rén）才（cái）的关键是：不断提（tí）高要求，为他们提供新的成（chéng）功机会。人（rén）人都希（xī）望获（huò）胜（shèng），热爱（ài）挑战是优秀员工的普遍（biàn）表现，如果企业能不断提出更高的目标，他（tā）们（men）就会留下。作为（wéi）一个管理（lǐ）者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的（de）运（yùn）用自己的（de）头脑来帮（bāng）助企业并被认可的机会。所以你必须创（chuàng）造（zào）并设计一些挑战（zhàn）机会（huì）以刺激员工去（qù）追求更高的业绩。只有当员工感（gǎn）到自己在工（gōng）作（zuò）中能够得到不断的支持，能够（gòu）不断地学到（dào）新的（de）东西，他们才（cái）会（huì）留下来并对企业更加忠诚。

支招三：经常交（jiāo）流（liú）

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工（gōng）会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确（què）的。所以，员工之间、员工和领（lǐng）导之（zhī）间需要经常的交流（liú），征询员工（gōng）对（duì）公司（sī）发展的意见（jiàn），倾听员工提出的（de）疑问，并（bìng）针对这些意（yì）见和疑（yí）问（wèn）谈出自己的看法什么是可以接（jiē）受的?什么（me）是（shì）不能接受的（de）?为（wéi）什么?如果企业（yè）有（yǒu）困难，应该公开这些（xiē）困难，同时告诉员工企（qǐ）业希望得到他们的帮助（zhù），要记住纸是包不尊的，员工希望了（le）解（jiě）真象。

支招（zhāo）四：授权、授权、再（zài）授权

授权是我们认为（wéi）在管理（lǐ）中最有效的激（jī）励方法，授权意味着让基层员工自己做（zuò）出（chū）正确的决定，意味（wèi）着你信任他（tā），意味着他和你同时在承担责任，当（dāng）一个人被信任的时候（hòu），就会迸发出更多的工作（zuò）热情和创意。所以，我们建议不要每（měi）一项（xiàng）决（jué）策都由管（guǎn）理人员（yuán）做出，完全可以授权的事不要（yào）自己去做，管理人员要担当的角色是支（zhī）持者和教练。

支招五（wǔ）：辅（fǔ）导员工发（fā）展个人事业

每一个（gè）员工（gōng）都会有关于（yú）个人发展（zhǎn）的想法，并都（dōu）认为自己（jǐ）的想（xiǎng）法（fǎ）是正（zhèng）确的。聪明的做（zuò）法是为每一位员（yuán）工制定（dìng）一个适合于（yú）个人的发展计划（huá）。我们建议在（zài）日常谈话中，在评估员工业绩时（shí）应经（jīng）常（cháng）询问员工（gōng），他心（xīn）中（zhōng）的职业发（fā）展（zhǎn）目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短（duǎn）处，制定切实可行（háng）的目标（biāo）和达到目标的方法（fǎ）以支持员工（gōng）的职业生涯（yá）计划（huá），然后尽力（lì）培养、扶植他们（men）。那种不针对员工具体想法和需求（qiú），把教育和培训一股（gǔ）脑地抛到员工身上的做法是不明智（zhì）的。

支招六：让员工参与进来

我们日益发现（xiàn）在实际（jì）工作（zuò）中，有（yǒu）最好（hǎo）想法（fǎ）的人往往是那些直（zhí）接参与任务执行（háng）的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们（men）的意（yì）见很重视。员工不希望被（bèi）简单的命令和指示，他们希望在工作（zuò）中起更重要、更有意义的作（zuò）用，他们渴望参（cān）与（yǔ）决策。当员工希望参与，而（ér）你却（què）不给（gěi）他这种机会时，他们就会疏（shū）远管理层和整（zhěng）个组织。如果你（nǐ）能够（gòu）尊（zūn）重（chóng）员工的看（kàn）法，即（jí）使最终没有采纳他们的建议。你将发现（xiàn）他们会（huì）更（gèng）愿意支持你的决定。

支招（zhāo）七：信守诺（nuò）言（yán）

也许你不记得（dé）曾经（jīng）无（wú）意（yì）间对什么人许过什么（me）诺言，或者（zhě）你认为那个诺（nuò）言根本不重要。但你要记住（zhù）你的员工会记住（zhù）你答应他们的每一（yī）件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他（tā）人产生（shēng）影响。你（nǐ）要警（jǐng）惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解（jiě）释清楚这种变化。如果你没（méi）有（yǒu）或（huò）者不（bú）明确地表达变化（huà）的原因，他（tā）们会认为你食言，这（zhè）种情况经（jīng）常发生（shēng）的（de）话，员工就会失（shī）去对你的信（xìn）任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

支（zhī）招（zhāo）八：多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在（zài）的需要。在长期工作（zuò）中我（wǒ）们总结出（chū）以（yǐ）下（xià）奖励的（de）要点：

公开奖励标准。要使员工了（le）解奖励标准（zhǔn）和（hé）其他人（rén）获得奖励的原因。

以公开的方式（shì）给（gěi）予表扬、奖（jiǎng）励。表扬和奖励如（rú）果不公开，不但失去（qù）它本身的效果（guǒ），而（ér）且会引起许多流言蜚（fēi）语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也（yě）不（bú）要巧（qiǎo）言（yán）令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的（de）事情，而不（bú）是已经被（bèi）遗（yí）忘的事情，否则会大（dà）大减弱奖励的（de）影响力。

支招九：允许（xǔ）失（shī）败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企（qǐ）业有（yǒu）所创新。不要因为（wéi）员（yuán）工失（shī）败就处罚他们，失（shī）败的员工已经感受到非常难过了（le），我们（men）应（yīng）该更多的强（qiáng）调积极的方（fāng）面，鼓（gǔ）励他们（men）继续努力。同时，帮助他们学（xué）会在（zài）失败中进行学习，和他们一起（qǐ）寻找失败的原因（yīn），探讨解决的（de）办法。

批（pī）评（píng）或惩罚有益的尝试，便（biàn）是扼杀创新，结果是员（yuán）工不愿再做新的（de）尝试。

支招十：建立（lì）规范（fàn）

订立严格的管（guǎn）理（lǐ）制度（dù）来规（guī）范员工的行为对每个企业都是有（yǒu）必要的，我（wǒ）们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述（shù），使每个员工都（dōu）清楚自己应该干（gàn）什么，向谁（shuí）汇报，有（yǒu）什么权利（lì），承担什么责任。当然这种（zhǒng）限（xiàn）制不（bú）应过于严格，但一定要有。建立（lì）合（hé）理的规范，员工就会在其规定的（de）范（fàn）围内（nèi）行事。当超越规定范围时（shí），应（yīng）要求员工在继续进行（háng）之前得到管理层的许（xǔ）可。

除此（cǐ）之（zhī）外，还可以从以下几（jǐ）个方面入手：

1、公道：公道就是（shì）公（gōng）平，要求领导对（duì）员工一视同仁，不管亲疏。不管厚薄，领（lǐng）导者是否公道对员工的积极性有着根本性（xìng）的关系

2、信（xìn）任：一个团队如果缺少信任那（nà）么后果是非常致（zhì）命的，积极性证明领导对员工的信任（rèn），同时也（yě）是员工（gōng）对领导的信任。信任是双方（fāng）的，单方的信任是不会（huì）长久的，我相信互相的信任。每个员工都是这个（gè）公（gōng）司的重要者

3、定位：给自己准确的定位。心有多大事情就能（néng）做多大，不（bú）管（guǎn）你是因为什么原因进（jìn）入神采（cǎi）飞扬的，脚踏进来（lái）后那么你就要给自己（jǐ）从新定位，了解自己的目标。坚持就是胜利，我（wǒ）不（bú）怕领（lǐng）导看到后笑话我，我进入神采后就给自己制（zhì）定新的（de）目标。我想做VIP管理者，按现在的划分（fèn）也就是区域经理。以（yǐ）后成功与否不重（chóng）要。关键的是我去努力了。争取了。我不段的（de）从失败中认识自己。从实践中学（xué）习。我（wǒ）相信我会成功，因为我（wǒ）有足够的勇气和信心去面对挫折。

4、尊敬：作为领班是一线员工的领导者，有着直（zhí）接带动（dòng）这个团队积极性的（de）主要因素（sù）之一。和其他团队的效仿者，如何能（néng）真正有效的带动员工的积极性，和（hé）热（rè）情，当然工资（zī）和待（dài）遇是（shì）重要（yào）之（zhī）一。但是在我门这种娱乐场（chǎng）所。调（diào）动（dòng）员（yuán）工积极性是我（wǒ）门做领班（bān）以及主管的职责。我（wǒ）门是否能带（dài）好这个团队，怎（zěn）样带好（hǎo）这个团队?首（shǒu）先员工是否对我门（mén）尊（zūn）重，一（yī）个不（bú）受尊（zūn）重的领导者下答的命（mìng）令是否还（hái）会有员工愿意去接受那?我相信能真正（zhèng）做到以身作则（zé）的领导才会得到员工的尊敬和信任。作为领导（dǎo）要（yào）坚定自己的（de）信念，坚（jiān）定不移朝自己（jǐ）的目标（biāo）努力（lì），这样你才会成为榜（bǎng）样，何乐而不（bú）为？

5、人性（xìng）化（huà）：我了解最（zuì）深的就（jiù）是军（jun1）事化管（guǎn）理，现在保安部同样用的是（shì）军事（shì）化管（guǎn）理，言归（guī）正传。人性（xìng）化管理是让人（rén）尊敬的一种管理风格，简（jiǎn）单说下。本人是北方住外人员，刚在成都店进行管理时。是按照北方人的（de）风格（gé）进行（háng）管理。可数（shù）日过后发现管理上不但没有好转，反而沟通上都是个问题，经过不段（duàn）的（de）学习和探讨。我以（yǐ）当地员（yuán）工（gōng）的性格，来解（jiě）决当（dāng）地员工的问题，其效果真是事（shì）半功倍，我（wǒ）对人性的理解应该是（shì）受到（dào）别人的尊敬，但在被人尊敬（jìng）之前，我门先（xiān）放开（kāi）领导的身份去关心别人。让对方同样有面子，他会觉得（dé）受到了尊敬，他会自（zì）己找我门探讨问题，讲出他门的想法。看法（fǎ）。意见和建（jiàn）议。对员工该激励的时候才（cái）能激（jī）励，但同时要顾及其（qí）他员工的感受。这就是（shì）人性管理的一种风格，再（zài）次用减语概（gài）括下人性化（huà），一个人不管他做（zuò）什么事情，只要（yào）开开心（xīn）心，快快乐乐，即使他的工作难度很大，他都会做的很好。