从不同绩效管理的理（lǐ）念（niàn）和（hé）模式（shì）特点（diǎn）中可以发现，如果以好的企（qǐ）业管理为（wéi）归（guī）祉，绩效管理有多重路径，所谓（wèi）条条大道通罗（luó）马。但（dàn）从（cóng）国内企（qǐ）业（yè）的绩效管理现状来看，大多数企业的绩效（xiào）管理（lǐ）是（shì）有问题的，表（biǎo）现之（zhī）一是（shì）片面化，即以欧美或港台模式为导向，对不（bú）乏做（zuò）得很好但属（shǔ）于土（tǔ）生土长的中小企业，以及传统的管（guǎn）理思想和文化都缺乏认知，更加没有很好地实践；表现之（zhī）二是“左倾”，所谓过犹（yóu）不（bú）及。现在（zài）不乏企业（yè）过于教条地实施科学管理（lǐ）、职业化（huà）那一套，由（yóu）此导致企（qǐ）业管理冰冷僵化、有制度少人性，合法但不合（hé）情理。

如果把职场人比喻为鱼（yú），60、70后可能比80、90后的职场（chǎng）人有（yǒu）着更强的（de）适应性或忍（rěn）耐力，即便泥沙俱下、环（huán）境浑浊（zhuó）也依然能够顽强地生存，活（huó）命的意志力非（fēi）常顽强，但是后（hòu）者因为先天的培（péi）养（yǎng）环（huán）境已经不同，其生存环境（jìng）也许可以忍（rěn）受工业化（huà）学废（fèi）弃物（wù）的排泄，但却（què）未必能够瞬（shùn）间适应泥沙俱下的环（huán）境恶化（huà），当其死亡频频出现，其生（shēng）命力（lì）和生命意志（zhì）的脆弱（ruò）面也尤为凸显。

近期频频发生80、90后职（zhí）场（chǎng）人（rén）跳楼事件，原因（yīn）自然和这个人群的（de）特（tè）点有关，但从（cóng）企（qǐ）业管（guǎn）理（lǐ）本身找原（yuán）因的话，发生这类（lèi）事件的企业，其绩（jì）效管理的导向多半（bàn）存在上述两大绩效（xiào）管理问题。以富士康的绩效管理为例，作为一家典型（xíng）的台资代工企（qǐ）业，无论是如（rú）媒（méi）体报道其管理有“军队文化”特色，还（hái）是未能很好地将台湾本（běn）土传统文化移植（zhí）过来，再或将科学管（guǎn）理的那一套使用过度，抑或除以上三种（zhǒng）因（yīn）素的综合外还有（yǒu）管理所不（bú）能左右的因素，包括企业规模过大管理难以细（xì）致入微、处于产业链下游利润（rùn）严格受挤压只能压榨人工（gōng）(如提升劳动强度、延（yán）长劳动时间、克扣绩（jì）效（xiào）奖励以压缩人工（gōng）成本（běn）)、流水线生产（chǎn）劳动的（de）客观要求（qiú）决（jué）定（dìng）等等，都是（shì）上述问（wèn）题的典型表现（xiàn）。

对于富（fù）士康这类企业，要解决管理的问题，首（shǒu）先要谈的不是解决（jué）办法，而是管理者（zhě）是否意识（shí）到（dào）存在管理问题(据媒体的报道（dào），郭台铭先生似乎一（yī）直没有承认是自身的管理出现了问题，而只是将员工频频跳楼归结（jié）为员工个性（xìng）和情绪管理不当，公司（sī）失责（zé）在（zài）没有及时阻挠)。这之（zhī）后才是深度分析具（jù）体（tǐ）管理问题的所在并（bìng）对症（zhèng）下药。药方有的可能是中（zhōng）药（yào）性质，有的可（kě）能是西药性质，前者重（chóng）在治本（běn）但疗效见缓，需要持之以恒的耐（nài）力（lì）以及“他山之石可（kě）以攻玉”的（de）智（zhì）慧，而并非（fēi）简单地“头痛医头脚痛医（yī）脚”；后者治标不治本，但是见（jiàn）效快，能够很好地（dì）阻止病情恶化和（hé）病毒扩散。

就富士康来讲，其内部已经（jīng）接纳了不少西医的方子，包括建立爱心（xīn）援助小组、热（rè）线以及出台各（gè）类（lèi）文件、政策，从实际效果来看应该有所作用但是疗效并不显著。而（ér）治本性（xìng）质（zhì）的中药方目（mù）前似乎（hū）还尚未（wèi）践行，诸如加速转型、升级或者厂区搬迁至内陆、东南亚经济欠发达地（dì）区（qū）等，因为这些办法确实（shí）非一日之功就可以（yǐ）实现。

其实所有的药方都遗漏了这样（yàng）的（de）思路，便是转换学习对象和模式，并向全面和均衡的管理模式（shì）转向，在理念和实践上防止继（jì）续（xù）片面和偏激。以富士康的绩效管理转向为例，无（wú）疑（yí）需要加大力度（dù）和加快速（sù）度改变其绩效管（guǎn）理导向（xiàng），至（zhì）于具体该如何转、向哪里转，笔者在此（cǐ）援引几家家电和电（diàn）池制造企业的例（lì）子来回答。

绩效转向，功夫在（zài）诗外

某（mǒu）民营电（diàn）池制造（zào）企业（yè）A的绩效管理（lǐ）也面（miàn）临“向左走（zǒu）还是向右走”的问题，此前效法的对象也是（shì）英美模（mó）式（shì），绩效管理体系从（cóng）表面看来（lái）非常科学、完备、复杂，流程、文档不计其数，但现实结果是：绩（jì）效管理不过是认认（rèn）真真走形式，因为绩效（xiào）考评（píng）的结果往往（wǎng）因人情等（děng）最终（zhōng）毫无用处，而且，在管理规模越来越大（dà）的同（tóng）时（shí），人（rén）员（yuán）的流动（dòng）率越来越高，管（guǎn）理则越来（lái）越没有办法。

为了改（gǎi）变这一现状并希望从多方着力改（gǎi）变管理等问（wèn）题，A企（qǐ）业派出了包括人力资源部（bù）、生产部、质量部、工程部等多部门管理者前往某日资家电（diàn）制（zhì）造企业B和电（diàn）池（chí）企业C参（cān）观学习，并让一行人归来后撰（zhuàn）文报（bào）告此（cǐ）行的学习收（shōu）获。因为（wéi）作（zuò）为同行的（de）C企业，确实（shí）是用更小的土地面（miàn）积、更高的空间利用率、更（gèng）好的（de）自动化和流程水（shuǐ）准（zhǔn），实现了更可观的（de）利润、更（gèng）低的人员流动率（lǜ）。

在众（zhòng）多的汇报中（zhōng），大家归纳（nà）出了（le）这样的共（gòng）识，那（nà）就是（shì）B、C企业的（de）管理理念落（luò）实在细节化的行为之中，并且从厂（chǎng）房设计（jì）、原（yuán）料（liào）采购、机械（xiè）设备等多（duō）方面保证高效、安（ān）全、低成本（běn），而（ér）不是像中国大多数企业的做法，重（chóng）质量、抓效益、安全生产（chǎn）、以人为（wéi）本（běn）等等宣传（chuán）多（duō）于实（shí）践（jiàn），且成本意识根本没有（yǒu）在企（qǐ）业建立之初细化到各个（gè）环节，更极少利用相（xiàng）关环（huán）节（jiē）的关联性降低损耗，多半是将节（jiē）约成本的重任全部压在（zài）使用人工（gōng）以及（jí）具体的（de）生产（chǎn）、销（xiāo）售环节，由此让企业的管理尤其是（shì）绩效管理（lǐ）难度加大。

举例来讲，C企业根据节省物流损耗的需要，按照工艺流程将厂（chǎng）区设（shè）计成乌龟型，这一设计如果换（huàn）成国内企业来审核，多（duō）半会（huì）出于（yú）美观的需要而予（yǔ）以（yǐ）否决，但这（zhè）个（gè）设计方案在C企（qǐ）业（yè）却并不受到阻碍。再（zài）比如强调安全生产，B企业（yè）从员工（gōng）工（gōng）装到厂房逃生通道，以及（jí）所有可能（néng）出（chū）现（xiàn）危险（xiǎn）的地方都又精心设计的保护或提（tí）示，这样的（de）做法既（jì）可（kě）以有（yǒu）效减少（shǎo）员工因（yīn）工受伤的几率，也（yě）可以让员工充分感受到企业管理的细心和周到（dào），觉得自己（jǐ）是被关（guān）心（xīn）、被爱护（hù）的。仅此（cǐ）两项看（kàn）似（sì）细（xì）枝末节的环（huán）节，便能有（yǒu）效节（jiē）省物流时间、人力、物力（lì）以（yǐ）及医疗成本（běn）等多（duō）项费用，而诸如此类看似细枝末（mò）节（jiē）产（chǎn）生的节（jiē）约（yuē）开支，如（rú）果换成（chéng）完全依靠（kào）压榨人工成本来实现，估计B企（qǐ）业很（hěn）可能会位（wèi）于“血汗工厂”之列。B企业（yè）的管理结（jié）果是：通过这样的管（guǎn）理，不仅可（kě）以给员工很好的薪（xīn）酬回报和（hé）工作环境，而且可以更好（hǎo）地进行投资（zī）扩建，企（qǐ）业（yè）处于良（liáng）性循（xún）环状态。

另有（yǒu）一家意大利在华的电（diàn）池企业D，也和A企业是同行，与后（hòu）者在人力配备上需要（yào）庞大的服务和人员维护队伍不同，D企业（yè）只用（yòng）很少的人就解决了（le）和A企业同（tóng）类型的问题。原因（yīn）在于D企业的（de）市场定位是银行客户（hù），这类企（qǐ）业使用电（diàn）池的频率相（xiàng）对要（yào）低得多，因此产品的故障率也（yě）很低，但A企（qǐ）业（yè）的产品面向的是电信运营商（shāng）这类电池（chí）使用率很（hěn）高的企（qǐ）业（yè），这（zhè）类企（qǐ）业因为使用产品的环境多（duō）在室外，尤其是（shì）偏远山（shān）区，因此（cǐ）对（duì）产品的质量要求非常高但故（gù）障率也很高，因（yīn）此A企业（yè）必（bì）须配（pèi）备相（xiàng）应的人员（yuán）跟踪服务。

更让A企业无奈的（de）是（shì），D企（qǐ）业的产品和服务换取的利润额（é）远高于自己，因为D企业的产品和市场（chǎng）抢占了战略性的高端市场，而A企业占（zhàn）据的是普遍性的非高（gāo）端市场。如果A要抢（qiǎng）占（zhàn）D的市场份（fèn）额，无（wú）疑需（xū）要做（zuò）战略转型和（hé）产业升级，但这却并（bìng）非（fēi）一蹴而就（jiù）或者任谁都（dōu）可（kě）以的事（shì）。

读（dú）罢以上案例，回归到企（qǐ）业的绩效管理问题上，我们可以明确，提升企（qǐ）业的绩效管（guǎn）理水平其（qí）实是“功夫在诗（shī）外”的事，但是这（zhè）并不代表（biǎo）绩效管理本（běn）身毫无（wú）用武之地，因为基于殊途同归的结果，绩效管理不应该局限于自己的一亩三分（fèn）地（dì），单（dān）纯着眼于做岗位分（fèn）析、绩效计划（huá）、绩效（xiào）沟通及考（kǎo）核等工（gōng）作，更（gèng）应（yīng）该（gāi）从自己（jǐ）要实现的目标（biāo）层（céng）面，与其他（tā）环节衔接，所（suǒ）谓“借他（tā）山之石攻玉”。换言之，绩（jì）效管（guǎn）理更大的转（zhuǎn）向，还不仅仅是学习某种模式（shì）或理念，并绞尽脑汁想着怎（zěn）么（me）推行，也不仅（jǐn）仅是空喊“以人（rén）为（wéi）本”、“安全生产”等口号，而是要把（bǎ）视野扩散到企业的各部门各环节，将利于企业绩效管理生长、开花、结果的土壤（rǎng）、阳（yáng）光、空气全部汇聚，然后（hòu）才（cái）可（kě）能硕果累累！

残酷现实：“工具”命运依旧

如前所述，绩效管（guǎn）理并非依靠自身就可以解决问（wèn）题，而（ér）众多的内外部因（yīn）素中（zhōng），国家（jiā）政策的影响也许是更大的（de）前提。现（xiàn）在政（zhèng）府主导“公平优先、兼顾（gù）效率”，与七八十年代主张“效（xiào）益优先（xiān）、兼顾公平”相比，政策有了明显转（zhuǎn）向（xiàng）。原（yuán）因在于：七八（bā）十（shí）年代允许和鼓（gǔ）励一部分人先（xiān）富起（qǐ）来（lái），先富带（dài）动后富，但结果是先（xiān）富起来的人越来越富，社会贫富差距（jù）因此越来越大（dà），社（shè）会的稳定（dìng）性无疑遭遇风险，所以国家需要缩小贫富差距，限制贫富继续两极分化（huà）、避（bì）免极端化。

显（xiǎn）然，目前的政策并不符合真正（zhèng）意义上的公（gōng）平竞（jìng）争（zhēng）原则，但（dàn）鉴于此前公平原则导（dǎo）向（xiàng）非公平（píng）的事实结果，以（yǐ）及先富起来的人不（bú）乏利用资源优势（shì）等（děng）条件跻身其（qí）中，并（bìng）因此导致两极分化越（yuè）来越严重（chóng），现行政策提（tí）高最低工资标准（zhǔn）与（yǔ）限制高薪阶（jiē）层的水平和比例并行的（de）举措（cuò）自有其合理性（xìng）。遵循政策指（zhǐ）导，企（qǐ）业在进行绩效管理的过程中，无疑（yí）不（bú）能继续鼓励收入（rù）差距拉大，但问题同时出现（xiàn）了：已经被（bèi）市场化熏陶、被商业利（lì）益诱惑过的人，还（hái）能接受（shòu）“大家（jiā）都（dōu）差（chà）不太多（duō）”的模（mó）式吗？这种（zhǒng）相对的平（píng）衡是所有人都（dōu）愿（yuàn）意接受的吗？

而且，单纯的绩效管理（lǐ）对（duì）于薪酬、奖金（jīn）组（zǔ）成（chéng）的（de）收（shōu）入（rù）控制并没有那（nà）么强（qiáng）大的作用力，特别是在科学（xué）严密（mì）的（de）绩效管理体系下，收（shōu）入水平（píng）实际受整（zhěng）个企业的绩效水平限制，岗（gǎng）位分析、目标分解（jiě）等等（děng）并没（méi）有和工资挂钩（gōu），尤其是像日（rì）本企业推行技能等级制，将更直接依赖持之以恒、学（xué）习技能为主的精（jīng）神以（yǐ）及（jí）相应（yīng）的培训体系等（děng）。尽管培训和学习肯（kěn）定是好事，但心态不（bú）稳定、追求短期见收益的人未必接纳，人员流动率过（guò）大的企业也未（wèi）必能承受（shòu）。这也（yě）是目前绩效管理中（zhōng）很大的一个难点（diǎn）。

而除此之外，绩效管理过程中沟通不畅、评（píng）估结（jié）果毫无实效也（yě）是企（qǐ）业（yè）普（pǔ）遍遭遇的现实难题，前者是因为各部门忙于其他事（shì）务对绩效沟通置若罔闻或（huò）忽略不（bú）管，后者是（shì）对绩效评价结果（guǒ）以人情、关系扭曲，形（xíng）成（chéng）一阴（yīn）一阳两套系统（tǒng）抗衡。绩效管理的最终（zhōng）结果多半是（shì）人力资源部做出妥协，绩效（xiào）管理沦为（wéi）管理哲学或既得利（lì）益者分配利益（yì）的工具。

但总体来讲，不适应新情况的（de）旧（jiù）管理模式（shì）肯定需要变化，无论是改革还是改（gǎi）良，且都不能因（yīn）人天生（shēng）恐惧新生事物的心理而废（fèi）止。这其中，也许还（hái）是有不少企业坚持粗（cū）放型的订单/任务（wù）管理（lǐ）导向（xiàng），但现实（shí）已经表明（míng）它并非卓越无（wú）暇的模（mó）式，绩效管理的现实（shí）趋势首先是会（huì）和信（xìn）息系统紧密结（jié）合，从而更加科学（xué）化、精细化和（hé）系统化，而从绩（jì）效管理与任职资格结合的考核实践(如华为的任职资（zī）格体系)来（lái）看，其（qí）将绩效管理整个（gè）过程拉长（zhǎng），考评结果和个人以及企业的长期利（lì）益关系（xì）结合，都无疑是契合发展需要，并（bìng）且和笔（bǐ）者个人倾向的未来绩效（xiào）管理趋势之一——即向（xiàng）全面（miàn）和均衡水平回（huí）归——一致。

绩效管理向左还是右？

对于（yú）未（wèi）来绩效管理的趋势，个（gè）人倾向这样的（de）三大趋势，其一是向传统文化和思想回归，并且从一（yī）些本土的中（zhōng）小企业土生土长的经验中汲（jí）取智慧。其二是向全面和均衡（héng）水平回（huí）归，在遵循法律和（hé）基本社会规范的前提（tí）下让企业管理充满人情味，特别是基于80、90后就业人群的特点（diǎn），未（wèi）来的企业（yè）管理应该充（chōng）分表现出对于人（rén）的尊重和关怀，培育良（liáng）好的企业文化和职（zhí）场生存环境。其三是更切实际（jì）。

对于最后（hòu）这种趋向，具（jù）体（tǐ）而（ér）言（yán），它（tā）首（shǒu）先表现为和企（qǐ）业实际需要结合，如（rú）果一（yī）家企业拥有独特的产品，生产流程优化、自（zì）动化程度高（gāo），生产（chǎn）经营能力很强（qiáng），并且各（gè）方面都能很（hěn）好地配合（hé），其绩（jì）效管理完全可（kě）以全面（miàn）体系化（huà）。但（dàn）如果一家企业只是根基初建，或（huò）者各方面的配套都跟（gēn）不上，进（jìn）行绩（jì）效考核等关键（jiàn）性环节也没有问题，只要其（qí）目的（de）在（zài）于帮（bāng）助（zhù）达成企业目标。所以（yǐ），批评中国很多企业将绩（jì）效管理等同于绩效考核的观点，其（qí）实反倒是脱离了中国（guó）大多（duō）数企业管理的实际（jì）。

其次是和组织的性质契合，对于事业单位或（huò）政府（fǔ）部门而（ér）言（yán），其绩效管理也许更适合非（fēi）绩效的管理（lǐ），确（què）切（qiē）地说是非通常企业追求（qiú）的经（jīng）济效（xiào）益绩效，而是考核专（zhuān）业（yè）水（shuǐ）准(类似于企业（yè）生产的产品质（zhì）量和品牌)、“客（kè）户”满意度(如学（xué）生、家长以及用人单位对于教育的满（mǎn）意度评价（jià）)、环境保护、社会（huì）责任以（yǐ）及（jí）社会（huì）服务水平等指标。遗憾的是，当下非企业部门的绩效管理并非如此，当前教师的绩效工资改革就是（shì）一例（lì）。从其推行的效（xiào）果来看（kàn）改（gǎi）革并不（bú）理（lǐ）想，实际是陷入了绩效主义的思（sī）维。对于（yú）经营性质的组织，绩效管（guǎn）理肯定是（shì）不（bú）可少（shǎo）的，而其最高境界应（yīng）该（gāi）是非绩效考核（hé）的管理（lǐ），即运用考核之外的其他办法来达成绩（jì）效考核所（suǒ）希望实现（xiàn）的目标，这些办法包括通过（guò）工业布局（jú）、流程优化、机械自动化等（děng）提高效率，将对人的（de）关注（zhù）转移到人之外的系统和工具（jù），并在提（tí）高企业经营绩效和（hé）员工待遇的同时，缩小行业以（yǐ）及（jí）岗位之间的收入差距。

在此需要强调（diào）的是，绩效主（zhǔ）义也许会遭遇不同意见（jiàn）：从资本的角度来看，绩效主（zhǔ）义或许一点（diǎn）问题没有，因为绩效管理在其看来就是（shì）意味着利（lì）润，意味着经（jīng）济效益最大化，有着追逐利润本性的企业与之一拍即合。但从人本主义的角度来看，绩效主义（yì）导致人性冷漠和文化荒漠化，以及缺乏对人（rén）的尊重（chóng）和关怀，其残（cán）酷本性无疑与提倡体（tǐ）面劳动和文明用工背（bèi）道而驰。

所（suǒ）以，现实中确实（shí）有着这样的矛盾（dùn）：你可以认为绩效主义尤（yóu）其是任务（wù）/业绩导向是遵（zūn）循自然界弱肉强（qiáng）食的法则，就像（xiàng）有的动物天（tiān）生是吃草和需要逃跑，另外一些动物（wù）则天生以肉食和追逐攻击为（wéi）主——有的企业占据（jù）产业链（liàn）的（de）高端可以盘剥（bāo）他人，有的企业身居产业链的末端必须接（jiē）受被（bèi）挤压；有的（de）员工在代工厂（chǎng）被（bèi）最大化（huà）地压榨，有（yǒu）的（de）员工跻身管理（lǐ）温和的（de）组织（zhī）中（zhōng）体面劳动（dòng），这些都是物竞天择的结（jié）果。而（ér）且，人性化的企业和管理并不意味（wèi）着就一定好，前（qián）提是企业要足以生存，否则，仅仅老板好（hǎo）有什么用，企（qǐ）业（yè）没有业绩也就意（yì）味着老板的善待（dài）是空头支票和不切实（shí）际，同时也意（yì）味着员工只会面（miàn）临多重煎熬（áo）。当然，与此同时（shí）你也可以完全否定绩效（xiào）主义的这种狭隘短视，从人类发展的（de）动力（lì）和对于幸福等终极追（zhuī）求（qiú）出发（fā），在（zài）根本（běn）上否（fǒu）定（dìng）绩效主义的根（gēn）基与未来。

故此，绩效主义自身其（qí）实也面临着左还是右的摇（yáo）摆（bǎi）抉择，而（ér）答案则要靠未（wèi）来的实践检验！