据统计，自2007年6月到现在，在不到3年的时（shí）间（jiān）内，富士康（kāng）公司已发生了11起职工自杀身亡事件，仅今年（nián）以来，就出现了（le）6起员（yuán）工跳楼死伤事件（jiàn）。根据富士康（kāng）的介绍，最近频发的跳（tiào）楼伤亡事件（jiàn）中，事发员工（gōng）年龄绝大部分在18到23岁之间，只（zhī）有一名是（shì）28岁（suì）。有众多评论人士分析认为之所以出现这样的情（qíng）况，究其根本是因为（wéi）富（fù）士康忽视了员工的（de）人性化管理，而笔者认为，企业在进行员（yuán）工管理时，特别是针对（duì）“80后“员工（gōng）的管（guǎn）理更需多（duō）用心和个性化。

“80后”已经成为了当前人力资源市场（chǎng）上不可忽（hū）视的（de）力量（liàng），同（tóng）时我们也可以（yǐ）大胆地推（tuī）论“80后”员工将（jiāng）是21世（shì）纪中国人才的核心力（lì）量、职场（chǎng）的（de）主力（lì）军；将是未来最有（yǒu）创造（zào）力，最有生产力的人才，所以管理好“80后“员工，已经成为（wéi）绝大多数公司（sī）最（zuì）为（wéi）核心的工作（zuò）之一。结合自身的情（qíng）况以及相关经验（yàn），笔（bǐ）者认为应该从以下（xià）几个方面来（lái）认（rèn）识和管理这（zhè）批职场的新生（shēng）力量：

第一，抓住“80后”的特点。在中国，“80后”被称（chēng）为“自我一代”，“80后”基本上是家庭中唯一的（de）子女，他们主张消费，具（jù）有品牌（pái）意识，熟练运（yùn）用科技产品，如移动（dòng）电话和个人电（diàn）脑。同时“80后（hòu）“与（yǔ）前辈比较更频繁（fán）变换工作，因（yīn）为他们（men）对公司忠诚度有限，更崇尚（shàng）自我价值和自我意识。 “80后”与上世纪（jì）70年代出生的人从思维方式到（dào）行为模式上已经有很大不同。至少，不要（yào）妄（wàng）想（xiǎng）用上世纪70年代和60年代出生的（de）人的那种吃（chī）苦精神去要（yào）求他们。

第二（èr），加强企业文化的建（jiàn）设（shè）。“80后”基本上想（xiǎng）问（wèn）题不愿很（hěn）复杂、做事比较凭（píng）感（gǎn）觉、对说服（fú）性与影响力（lì）权威的（de）接受超越了法定权（quán）威与强制性权威，这就需要（yào）组织管（guǎn）理向比（bǐ）较公开化的（de）阳光型管理、注重（chóng）沟（gōu）通的模式转变。在一定程（chéng）度来说（shuō），“80后”员工进（jìn）入了一（yī）个（gè）注重交流（liú）的时代，一个追求相对民主与开放的管理文化（huà）的时代，所以对于 “80后（hòu）”的管理来（lái）说，开放、民主（zhǔ）的企业文化是最（zuì）有力量的，文化是让多数人来影响少数（shù）人，更容易让“80后”员工认同和融进（jìn）组（zǔ）织。

第三，合理安排“80后（hòu）”工作。笔（bǐ）者（zhě）认为企（qǐ）业在（zài）安排80后工作（zuò）的时候（hòu），要优（yōu）先（xiān）考虑他们的兴趣（qù）“80后”的（de）自主性很强，常常根（gēn）据自己的（de）兴趣（qù）做（zuò）事，所（suǒ）以（yǐ）企业在安排工作（zuò）时，不容忽视“80后”员工的兴趣，如果忽（hū）视了这方（fāng）面（miàn）的因（yīn）素，将（jiāng）会为员（yuán）工后续的不稳定（dìng）埋下伏笔。

第四，营造开放的工作氛围。曾有某企（qǐ）业的老（lǎo）总说：“‘80后员（yuán）工从不拉帮结派（pài），因为他们每个（gè）人都非常独立（lì），都自成一派。”营造一个乐观、开放的工作氛围对于吸引（yǐn）和留住“80后（hòu）”员工是一种不（bú）必花费（fèi）太（tài）多（duō）成（chéng）本（běn）而收益较高（gāo）的手段之（zhī）一（yī），如多听取“80后”的意见和建议；采用正激励的方式（shì）鼓（gǔ）励（lì）“80后”员工（gōng）；多关（guān）注（zhù）“80后”等等。

第五，给予更多（duō）的锻（duàn）炼机会（huì）。有人说“80后”急功近利、好高骛远，但是从正（zhèng）面来（lái）看，“80后”是一群渴望成功（gōng）的群体（tǐ）。企业应该尽可能减少他们的“蘑菇期”，大胆地让他们参与（yǔ）企业相（xiàng）关的（de）项目（mù）。同（tóng）时管理者（zhě）还要（yào）给他们成长和收（shōu）获（huò）的感觉。这种（zhǒng）感（gǎn）觉，一（yī）方面是（shì）要帮他们分析，让他（tā）们体会到；另一方面，也要切实提供一些直（zhí）接创造这种感（gǎn）觉的机会，比如培训或者负责新（xīn）工作（zuò）的机会。

第六（liù），增加沟通的平台。笔（bǐ）者认（rèn）为对（duì）于“80后”来说，沟通（tōng）不（bú）足也就意味着（zhe）关注不足，企业多（duō）创造机会与“80后“沟（gōu）通交流，让“80后”员工打开心扉说（shuō）出自（zì）己真实（shí）的想法和感受；同时，由于“80后”自尊（zūn）心较强，喜欢（huān）的（de）得到大（dà）家的认可，可以采取“公开（kāi）表扬（yáng）、私下（xià）批评”的策（cè）略，在沟通（tōng）方式上（shàng）管理者可以采用多种方式，比如网络、博客，员工与第（dì）三方进行（háng）调查等，企业将会收获（huò）意想不到（dào）的效果。综上所述（shù），“80后”具备鲜明的个性（xìng）特质（zhì）和观念，作（zuò）为管理者，不要试图（tú）去（qù）改（gǎi）变或转移，应当去理解、肯定，并支持他（tā）们在（zài）工作中去尝（cháng）试，去发现自己的长处（chù）。企业要（yào）了解对“80后”来说什么最重（chóng）要，他们在企业里想找（zhǎo）到什么（me）东西（xī）。

以（yǐ）上是笔者对（duì）于“80后”管理的一些初浅（qiǎn）看法，期望同广大关注该群体的同仁们（men）一起探讨（tǎo）与研究。

作（zuò）者：优乐园和麦肯咨询助理顾问  Anthony