在目前医（yī）药改革的大（dà）背（bèi）景下，各种政策制度的实施对医院管理提出了新的挑战。医院必须做出相（xiàng）应的变革（gé）以（yǐ）适应医（yī）改的需要。作（zuò）为医院管理与（yǔ）发展的中坚力（lì）量，医院（yuàn）的中层管理者对变（biàn）革的成（chéng）效起着关键的（de）作用。长（zhǎng）期以来，医院传统的管（guǎn）理体制对于中层管理者的（de）领导力要求不（bú）高，很多医院忽视了对中层管（guǎn）理（lǐ）者在（zài）管理能力上的锻炼（liàn）和（hé）培养。随着医（yī）药体制改革（gé）的（de）深入，对中层管理者的领导（dǎo）力提出了更（gèng）高的要求。

胜任（rèn）力的（de）研究已经在很多行业获（huò）得了理论的验（yàn）证及实际的运用，基于胜任力（lì）的人力资（zī）源管理也在很多行业（yè）都（dōu）取得（dé）了显著的成效。胜任力是指能（néng）将（jiāng）某一工作（zuò）中表（biǎo）现优异者与表现平庸者区分开来的个人潜在的、深层次的特质（zhì）。胜任力模型是指担任某一特定职位角色所应具（jù）备的胜任力要素的组合（hé）。每一类职位都可（kě）以找到一些能（néng）力（lì）素质（zhì）的组（zǔ）合，这（zhè）些能力素质（zhì）处于（yú）较高水平的人员要（yào）比那些处于（yú）较（jiào）低水平的人员（yuán）的工作绩效要好。因此（cǐ），建（jiàn）立医院中（zhōng）层管理者胜任（rèn）力模型，对于充分（fèn）发挥中层管理者在变革中的作用有着重要（yào）的意（yì）义。

首（shǒu）先，胜任力模型（xíng）作为区分绩优（yōu）者与绩效一般者的有（yǒu）效工具，能够参（cān）照胜任力（lì）模型对医院现（xiàn）有的（de）中层管理者进行评价，全面了（le）解中层管理者的优势和不足，在此（cǐ）基础上进行激励与发展，鼓励（lì）优秀的中（zhōng）层管理者发（fā）挥好自身的优势，对存在不足（zú）的中层进行（háng）针（zhēn）对性的能力（lì）提升，使其（qí）能够（gòu）满足整个改革（gé）的需要。

其（qí）次，中层管（guǎn）理者的胜（shèng）任力（lì）模型（xíng）对（duì）于新任管（guǎn）理（lǐ）者的选拔有着指导性（xìng）的作用。运（yùn）用胜任力（lì）模型（xíng）做为（wéi）标（biāo）准来进行人员的选（xuǎn）拔，有利于选（xuǎn）拔（bá）出未来（lái）能在岗位上获（huò）得优秀（xiù）绩效的人员，减少新上任（rèn）人员适应（yīng）岗位（wèi）的时间，提高用（yòng）人的准确性，降低医（yī）院的管理成本。在（zài）人员选（xuǎn）拔（bá）的过（guò）程中，针对每个岗位的特点选取5-7个（gè）核（hé）心（xīn）胜任力，对每个胜任力（lì）进行（háng）定（dìng）义，列出每个胜（shèng）任（rèn）力的（de）详细行为（wéi）描述（shù），作为人员评价的标准与参照。

胜任力行为描述（shù）示例。

 

成就（jiù）导向

级（jí）别	行为（wéi）描（miáo）述
1	科室主任（rèn）能（néng）设法达成他人设定的标准。例如，医院院长设定的（de）各（gè）种标准（实现患者满意度）。
2	科室主（zhǔ）任能形（xíng）成自己（jǐ）关于（yú）“绩优”的（de）标准。例如（rú），患（huàn）者满意度、出院率等，但是不具备太（tài）强（qiáng）的挑战性。
3	绩效改进。科室主任虽（suī）然没有设定具体的目标，但对医院整个系统或工作（zuò）方法、工（gōng）作流程实施（shī）了（le）具体的变化或革新，以提高绩效。
4	科室主任能（néng）设定（dìng）具（jù）有挑战性的目标（biāo）。设定（dìng）并努（nǔ）力达成挑战（zhàn）性的（de）目标，例如，在1个月内改善科室人员的工作积极性，将患者满意度提高5%等。
5	敢于承担一定的风（fēng）险（xiǎn）。面（miàn）对（duì）一些（xiē）不确（què）定的医疗事故，在采取行动使损失最小化的（de）情况下，敢于集中一定的资（zī）源或时间提高（gāo）技（jì）术、改进绩（jì）效（xiào）目标。

 第（dì）三，胜任力模型还可用于医院后备干部的培养（yǎng），以胜（shèng）任力模型作为（wéi）标准对高潜质的后备人才进行（háng）选拔和针（zhēn）对（duì）性地培（péi）养与发展，有利于建设医院管（guǎn）理者的人才梯队，缓解（jiě）医院管理人才紧缺的局面（miàn）。

第（dì）四，胜任力（lì）模型（xíng）可（kě）作（zuò）为建立科学的绩（jì）效管（guǎn）理体（tǐ）系的基（jī）础（chǔ），基于胜任力的绩效管理可以使绩效考核（hé）的（de）指标与工作过程和结果的联系更加紧密，同（tóng）时考（kǎo）核的指标和（hé）结（jié）果能够帮（bāng）助（zhù）中层管理人员（yuán）持续地改善个人绩（jì）效，实现医院与个人（rén）的共同（tóng）成长。

总的（de）来说（shuō），胜任力（lì）模型作为人（rén）才管理的基础（chǔ），医院（yuàn）中层管理者的胜任力模型对于（yú）医院建立科学的人力资源管理体系，提升人才（cái）管理（lǐ）水（shuǐ）平（píng），充分调动中层管理（lǐ）者的潜力和能动性有着重要而（ér）积极的作用。

作者：优乐园和麦肯咨询（xún）顾问 江山先生