什么促成组织的成功？本人认为，是正（zhèng）确的战略与匹（pǐ）配的组织能力互动的（de）结（jié）果。纵观商界（jiè），有雄心（xīn）抱负或雄伟目标（biāo）的企业比比（bǐ）皆是，真（zhēn）正成功者却（què）寥（liáo）寥无几。究其缘由,失败的关键在于缺乏与目标或梦想相（xiàng）配称的（de）组织（zhī）能力。事实上，各级经理人（rén）的领导（dǎo）力是构成组织能力最为重要的部分（fèn）。关（guān）于领导力，古人有 “良将入军，旌旗变色，兵随（suí）将（jiāng）转”的概括。进入21世纪后，几（jǐ）乎所有企业的高（gāo）管（guǎn）都面临（lín）着（zhe）相同的难题：领导人才供不应求。事实上，缺乏能够胜（shèng）任重要领（lǐng）导职位的人才已经成（chéng）为当（dāng）今管理（lǐ）者所面临的最大挑战。既然领（lǐng）导（dǎo）力作为组织重要的（de）能力，那（nà）企业在发展领（lǐng）导力方面，现状如何？有（yǒu）什么策略（luè）？

现（xiàn）状一，经理人普遍领导力不足

在服务（wù）的（de）众多客户中,老（lǎo）总们最头疼的事莫（mò）过于经理人的（de）不胜任了。经理人（rén）通常是业务能手出身（shēn），由于（yú）缺乏足够（gòu）的领导力训练，往往不知道如何做个（gè）卓有成效（xiào）的（de）管理者。经理人普遍缺乏策（cè）略思考（kǎo）、辅导激励（lì）员工的技巧，团队（duì）表现（xiàn）出计划性（xìng）差、工作（zuò）成效性不高、员工流失、士气低下（xià）。

现状二，组织重视不够，投入有限

不（bú）少传统的组织，由于对（duì）领导力在企业发（fā）展中的意义认识不（bú）足，在（zài）人力资源管理中，很（hěn）少把发展领导力作为一项重（chóng）要（yào）的工作来抓。首先，组织极（jí）少（shǎo）会把领（lǐng）导力发展作为一个重要的任务进行规划及培育（yù）；其次（cì），虽然培训不少，但多数是（shì）操作技能、专业技术方面的内（nèi）容，极少有（yǒu）针（zhēn）对不（bú）同层面经理人的领导力发展的训练项目。有少数企业也重（chóng）视（shì）经（jīng）理（lǐ）人的领（lǐng）导力，但也就（jiù）是一年安排1—2天的课（kè）程，组织在这方面的投入严重不足。结果便是组织（zhī）执（zhí）行（háng）力差、员工流失率高、新业务由于（yú）缺（quē）乏胜任的经（jīng）理人（rén）才无疾而（ér）终。

现状三，手（shǒu）段粗（cū）放（fàng），成效（xiào）不佳

经理人的领导力发展，需要（yào）有科学合理的规划及执行。作为经（jīng）理人的（de）关键素质，领导力的培育与发展绝（jué）非一（yī）朝一（yī）夕（xī）之事，需要（yào）企业系统思考、及早培育、精心管理。其中，包括（kuò）发现高潜（qián）质（zhì）员工、利用混合的手段培育高潜质员工、定期评（píng）价发展效果（guǒ）。但多数组织（zhī）由（yóu）于缺乏这（zhè）方面的专业人（rén）才，很（hěn）难为组织（zhī）提供领导力发展的策略建议，仅是采（cǎi）取较为主观（guān）的（de）、粗放的方（fāng）法（fǎ）来评（píng）价、提拔、任用经理人（rén）。多数情况，均（jun1）是抱佛脚的态度，在（zài）业务（wù）急需时，临时（shí）任命经理人，潜藏（cáng）巨大的（de）用人（rén）风险。结果往（wǎng）往是（shì）临危受命的经理人很难胜任（rèn）重要的（de）岗位。 

根据（jù）优乐园和麦肯人才发展（zhǎn）中心的实践经验，我们认为组织可（kě）以遵循以下的策略建议（yì）来发展领（lǐng）导（dǎo）力，加速组织能力建（jiàn）设：

策略建（jiàn）议一：结合（hé）业（yè）务发展目标，制定各级经理人（rén）领导力（lì）发（fā）展计划（huá）

领导力的发展对（duì）象（xiàng），不（bú）仅有（yǒu）中层经理及基（jī）层主管（guǎn），尤为重要的是（shì）高阶经（jīng）理（lǐ）。唯有从（cóng）上到下的改善与（yǔ）提高，领导力才有可能深（shēn）入并渗透到组织（zhī）每个角落，最终成为组（zǔ）织核（hé）心的价值与行为（wéi）风格（gé）。因此，企业（yè）需要结合业（yè）务重点，制定覆盖组织各级经理人的领导力发展项目计划。

策略建（jiàn）议二：使用多种评价及发展手（shǒu）段，加（jiā）速经理人领导力的发展 

评价是领导（dǎo）力发展的（de）基础工（gōng）作。常用的评价工具有角（jiǎo）色（sè）演练（liàn）、无领（lǐng）导小组讨论（lùn）、性格测（cè）试、结构化面（miàn）试、公文（wén）框测试，通过（guò）多种方式，让组织对每个（gè）经理人的领导力有清晰的认识，为（wéi）经（jīng）理人制（zhì）定个人领导力发展计划（huá）提供依据。

目（mù）前（qián），国际（jì）、国内发（fā）展领导力的手段（duàn）很（hěn）多，有课程训练、360°评价（jià）、教练辅（fǔ）导（dǎo）、短期项目、挑战性任务等，企业应（yīng）结合（hé）自己的文化，混合（hé）使（shǐ）用以上各种发展手段，以确保发展（zhǎn）计（jì）划的（de）成效性。

总之，企业需要加大对（duì）领导力（lì）的投（tóu）入（rù），找到行（háng）之有（yǒu）效的方法。有效的方法可以储备（bèi）具有适当动机、经验和技能的领导者，当企业需要时，能够有（yǒu）人立即走马上任，担当责任。

作者:优乐园和麦肯（kěn）咨询总（zǒng）经理  朱（zhū）章女（nǚ）士（shì）