国有企业既要就肩负保持（chí）社会稳定及国家（jiā）经济（jì）安全的使命，也要实现企业（yè）的可持（chí）续发展和提（tí）升竞争优势。为了实现这个目（mù）标。人才的重要性更为彰显，人力（lì）资源管理（lǐ）已经成为企业一把手所关心的最重要的议题之一。

目前，国企面临的（de）典型（xíng）人力资源问题包括（kuò）：

1、人才短缺：人员短缺或者人（rén）才（cái）技能不足已经称为国企管理者最为头（tóu）痛的人（rén）力资（zī）源问问题。新（xīn）业务找（zhǎo）不到合适（shì）的（de）人选，缺乏敢于创新及变（biàn）革的领军人（rén）物（wù）……追（zhuī）根（gēn）溯源，这些（xiē）国（guó）企尚未建立基于业务战略的系统的人（rén）力资源战略规（guī）划（huá），缺乏（fá）系（xì）统（tǒng）的人才（cái）培养发展机（jī）制，未能提前储备（bèi）和培养人才。

2、策略性人力资源管理职能（néng）缺失，人力资源管（guǎn）理（lǐ）能力不足（zú）：一些（xiē）国企人力（lì）资源（yuán）部日常忙于招聘、考核（hé）、薪（xīn）酬福（fú）利发放等（děng）行（háng）政性事务（wù），而缺乏策略性的（de）人力（lì）资源管理；人力资（zī）源（yuán）战略规划、员工职业生涯发展规划（huá）、继续任划、员工能力发展（zhǎn）与测评、骨干（gàn）员（yuán）工（gōng）长期激励计划等策略性的人才（cái）管（guǎn）理工作缺失。同时，一些国企人才资源管理人员存在知识（shí）、技能、经验不足的（de）问题；而各级管理者（zhě）对（duì）人（rén）力资源管理重视程（chéng）度不够，也缺（quē）乏管理者必备的人（rén）力资源管理技（jì）能。

3、缺乏市场化的人力资（zī）源（yuán）管理机制；一些国企中还（hái）存在着“员（yuán）工能（néng）进（jìn）不（bú）能出”、“能上不能下”的现（xiàn）象，流动（dòng）性极低，缺乏市场（chǎng）化的（de）人力资源管理机制（zhì）。如，一些企业（yè）的（de）绩效管理流（liú）于形式，考核结果“轮（lún）流坐庄（zhuāng）”，激励机制（zhì）还停留在“大锅（guō）饭（fàn）”水平（píng），员（yuán）工晋升靠“排资论辈”等，这（zhè）些非市场（chǎng）化（huà）机制造成人力资源缺乏活力，员工发展动力（lì）和压力（lì）不（bú）足。

面临这些（xiē）棘（jí）手的问题，国企人力（lì）资源变革不可待。结合优乐园和麦肯（kěn）人力资本管理先进理念及服务国（guó）企客（kè）户（hù）取得的成功经验，提（tí）出国企人力资源变（biàn）革策略（luè）。

创新人才管理模式，为企（qǐ）业培养（yǎng）高素质（zhì）的人（rén）才队伍。

在传统（tǒng）的人（rén）力资源管理模式（shì）中，人力资源管理（lǐ）的重点在于人才的（de）招（zhāo）聘和激励保留环节，而在（zài）组织（zhī）融合、人际（jì）关系（xì）、工（gōng）作安（ān）排、成就感（gǎn）以及（jí）持续（xù）的职业发展规划（huá）方面往往被忽略（luè）。如（rú）今，必须创新（xīn）人才管理模式：在加强选（xuǎn）聘和（hé）员工保留的同（tóng）时（shí），注（zhù）意员（yuán）工的发展培养（yǎng）、合（hé）理配置（zhì）及（jí）有效链（liàn）接。通过关注这个三个因素，可以帮助国企提（tí）高员工能力、获得员（yuán）工承诺（nuò）、得到员工之间的沟（gōu）通协作、从而推动其业（yè）绩的提升。

 

图表3：优乐园和麦肯“人才发展—配置—链（liàn）接：模（mó）型

 

       目（mù）前一些（xiē）大型国企已经成（chéng）功用“人才发展—配置（zhì）—链接”理念，通（tōng）过（guò）推（tuī）行一些（xiē）措施提升了人才管理水平。如在人才发展方面，根据（jù）公司业务重点厘清关键人才队伍，实现人（rén）才的提前（qián）储备（bèi）和发展培（péi）养；明确员工（gōng）能力素质要求，设置针对性的（de）分（fèn）类培训课程，以提升培训效果；由“独木桥”发展为“双轨制”或者多通道的职业发（fā）展路径，施行“导师制”和利用多种人（rén）才测评（píng）工具评估（gū）和发展员（yuán）工等；在人才配置方面，施行轮岗、竞（jìng）聘上岗制度、人才（cái）调配机制（zhì）、建（jiàn）立同行业子公司人才交流（liú）平台等；在人才链接方面（miàn），建（jiàn）立行（háng）业（yè）互动交流平台、员（yuán）工（gōng）交流网络平台等（děng）。

提升组（zǔ）织人力资源能力，实现（xiàn）人（rén）力资源管理模式转变

  企业（yè）人力资源管理（lǐ）的定位在不断转变（如下图所（suǒ）示）。目前，大多国企的人力资源管理仍停留在（zài）“第一代人力（lì）资源（yuán）管理”，有的企业甚至处于“人力资源管理初级阶段”。这就是要（yào）求人力资源（yuán）管（guǎn）理（lǐ）者在意识上的转变和（hé）能力上的提升。

                                   

  图（tú）表（biǎo）4：企业资源（yuán）管（guǎn）理定位转

  国企人力资源管理（lǐ）模式的（de）转变要求国企首先应健全人力（lì）资源管理的战（zhàn）略性职能，包括人（rén）力资源战略规划功能（néng）及关键人才识别和管理等方面，对于低（dī）水平、重复（fù）性劳动可以采用外包服务；集团（tuán）公司应明（míng）确总部和下（xià）属单位（wèi）人力资（zī）源管理模式，总部可建立专业服务（wù）中心(COE)和共享服务中心(SSC),并向（xiàng）子公司合理授权，提（tí）高人（rén）力（lì）资源管（guǎn）理效（xiào）率；另（lìng）外，应（yīng）逐步提升（shēng）各级管理（lǐ）者（zhě）的人力资源管理水平，让（ràng）管理（lǐ）者（zhě）理解和运用（yòng）人力（lì）资源管（guǎn）理（lǐ）的“共同（tóng）语言”，提升组织（zhī）人（rén）力（lì）资源管理能（néng）力。

        建立市场化（huà）的人力资源激励机（jī）制（zhì），传递压力，提升活力

        国企应逐步建立市场化的人力资源激励机（jī）制（zhì），从招（zhāo）聘（pìn）开始，把握好（hǎo）人才（cái）管理的各个环节（jiē）。如，利用人才测评工具建立科学的（de）人才甄选流程来（lái）选（xuǎn）拔（bá）优秀人才（cái），优秀绩效考核（hé）标准和考核主题提升绩效考核的信度和效度（dù），并逐步（bù）建立（lì）绩效导向文化，建（jiàn）立（lì）业绩考核、能力素（sù）质（zhì）、知（zhī）识（shí）经验（yàn）等多维度的员工（gōng）评价体系（xì）合理评（píng）估（gū）员工，设立市场化的绩（jì）效目标及相应的市场化薪酬水平和付薪机（jī）制等。有效的人力资激励机制将使企业人才队伍充满活力，为企业创造（zào）最佳业（yè）绩。

        打（dǎ）破（pò）旧制度，建立新机制势必面临一（yī）定的变革阻力。人（rén）力资源管理者（zhě）在推动变（biàn）革（gé）时（shí）要获得企业高层的支持（chí）、在企业变革内部寻找（zhǎo）和培养“变革的种子”，并（bìng）通过对一个人（rén）“胜利成（chéng）果”的不断宣传和员工沟通来加强变（biàn）革气氛，获取变革成功。从国（guó）际先进企业人力资源（yuán）发（fā）展过程来看，人力资源管理者就是要抓住了变革期的“黄金机会”，勇于承（chéng）担变革（gé）倡导（dǎo）者角色，而由后台支持成功转变（biàn）为支（zhī）撑企业业务发展的（de）重要“战略伙伴”，称为企业最高决策（cè）者的（de）左膀右臂（bì）！