随着中国经济的不断发展，中国企业间的竞争亦越演越烈，竞争的战场已（yǐ）由市场竞争转向了人（rén）才获（huò）取的竞争。企（qǐ）业已经（jīng）意识（shí）到（dào），只有获（huò）得高素（sù）质的人才，才可使自己赢得市场竞争与拥有（yǒu）持续增长的能（néng）力（lì），人（rén）才争夺大战的战鼓已咚（dōng）咚响起。最近去（qù）上海参加2010年人力资本（běn）论坛，论坛的一大主题“人才发展”也（yě）确实证明了这（zhè）一点，此次论（lùn）坛人才发（fā）展的（de）主题（tí）围（wéi）绕着如何获（huò）得、保留、激励、发展员工进行了精彩（cǎi）的分享与讨论。

参加本次大会，让我有这样一些感受和思考：

一、中国企业人力（lì）资源管理（lǐ）水（shuǐ）平发（fā）展的（de）不均衡 

从大陆地区（qū）来看，企业（yè）人力资（zī）源的管理水平与区域经济发展水（shuǐ）平一致（zhì），上海、北京、广州等沿海地（dì）区——中部地区——西部地区，人力（lì）资源管理水平亦是从高（gāo）到低。

从第一梯（tī）队：上（shàng）海、北京（jīng）、广州（zhōu）等地区来（lái）看，人力资源部门及人力（lì）资源管（guǎn）理者的角（jiǎo）色已经成为了企业（yè）的战略伙伴，管理（lǐ）重点已（yǐ）不（bú）再是（shì）人力资源（yuán）的（de）系统构建，而是人力资源（yuán）发展的权变管（guǎn）理。这要求人力资（zī）源管理者不但具（jù）有专业的人力资源（yuán）管理管理知识与应用能力，更重要的是必须理解组织的（de）战略目标与（yǔ）业务关（guān）键（jiàn），并（bìng）做出相（xiàng）应的人力资源行动（dòng）策略。

从（cóng）第三梯队西部地区来（lái）看：大部分的企业人力资源的管理仍停留在（zài）人事管理阶段，人力资源管理者的大部分精力用于人员招（zhāo）聘、薪资计算、人事合同与保（bǎo）险福（fú）利手续办理（lǐ）等，绩效（xiào）管理处于起步和探索（suǒ）的阶段。人力资源管理在企业中是“说得重要，其实不重要”的地位（当然这与人力资源管理者本身的专业能力也不无（wú）关系（xì））。

经济（jì）发（fā）达地（dì）区（qū）的企（qǐ）业（yè）由于所面临的市场环境更加激烈，要求组织的（de）管理（lǐ）能力也（yě）更高，我们可以看到（dào）企（qǐ）业的管理水平与（yǔ）区域经济发展水平（píng）形成了正向关系。我在想面对这样的情（qíng）况，作为西部区域（yù）的咨询公司，作为一名咨询顾（gù）问（wèn），当客户管理意识不足，管理手段（duàn）落后的时，我（wǒ）们是有（yǒu）更多的（de）责任与义务去（qù）帮助客户（hù）厘清问题，制定变革计划，推（tuī）动行动（dòng）举措。

二、实施人才战略  

“如何帮助企业获得未来需要的人才”这是企业人（rén）力资源管理者的一个重要命题。人力资源管理的一系列管（guǎn）理活动，应当围绕着（zhe）这一主题开（kāi）展。

人力盘（pán）点是“获得（dé）未来人才（cái）”工作的重中之重，企业不（bú）仅需要摸清目前的“人才家底”，更（gèng）要（yào）规划好未来的用（yòng）人需求。我认（rèn）为需要做到以下（xià）三个方面（miàn）：

1基础功课： 人力报表统计	2实力进阶（jiē）： 业务需求预测	3高（gāo）手成（chéng）就： 战略组织（zhī）能力预测（cè）
统计人员的基本情况，根据历史数据计算增（zēng）减（jiǎn）人数（shù）字。要（yào）做到（dào）这一（yī）点（diǎn）不难，只要（yào）有历史的人力（lì）资（zī）源（yuán）报表，人力资源部自（zì）己就可以完成。	根据未来业务需求，计算人力资源增减数字（zì）。要做到（dào）这一点要求人力（lì）资源（yuán）管理者对业务有一定（dìng）的了解，并与（yǔ）各部门（mén）保持较好的沟通，使预测（cè）的人（rén）数符合业务发展的需要。	根（gēn）据企业未来的战略目标与业（yè）务发（fā）展，预测人力（lì）资源的（de）增减。要做到这一点并不（bú）容易，首先人力资源管理者必须对组织的未（wèi）来（lái）发展有深（shēn）刻的理（lǐ）解（jiě），清楚地认识到在未来的三、五年（nián）或（huò）是更长的时间，组（zǔ）织需要具备什么样的（de）能力。而（ér）组织需要拥有什（shí）么样的人才（质（zhì）与量）可以帮助组织拥（yōng）有（yǒu）这（zhè）样的能力（lì），最（zuì）终（zhōng）达成组织目标的实现。

做好人才需求预测后（hòu），人力（lì）资源的一系列活动才可能有的放矢的有序开展（zhǎn）。

 

三（sān）、组织中的（de）领导（dǎo）力（lì）发展 

我们看到，80、90后（hòu）的员工呈现这样的一些（xiē）特点：他（tā）们有（yǒu）较好的知识体系、快（kuài）速的（de）学（xué）习能力，他们（men）觉（jiào）得（dé）工作只是生（shēng）活的一部分，不喜欢（huān）别人说（shuō）教而要自己选择。面（miàn）对新进入企业的（de）这样一代（dài），组织需要（yào）给他们更多的（de）发展机会，更丰（fēng）富化的工（gōng）作内容，更合理化的工作时间安排等等。

我（wǒ）们的（de）企业（yè）同时有（yǒu）60后（hòu）、70后、80（90）后员工，他们各自的特点都有不同，各自（zì）的需求也有所不同（tóng），这对我们组织的领（lǐng）导力提出挑战，要（yào）求我们组（zǔ）织（zhī）的运（yùn）营系统，特别是（shì）人力资源管理系统（tǒng）能够做出（chū）适时的反映与调整。

经理（lǐ）人领导力提升（shēng）训练。 “基（jī）层（céng）员工靠中层（céng）管理人员带领、中（zhōng）层（céng）员工（gōng）靠高层管理人员带领。”在这（zhè）从上向下的管理过程中（zhōng），如有环节做不到（dào）位或是因管理（lǐ）者个人（rén）的领导力（lì）欠缺（quē），将使组织战略无法达成、运（yùn）营系统无法正常（cháng）运转。我们说组织的管理（lǐ）由（yóu）“事”与“人”两个系统（tǒng）构成，很多的企业（yè）往（wǎng）往（wǎng）会忽视（shì）经理人（rén）领导（dǎo）力的提升，或（huò）没（méi）有能（néng）力对经（jīng）理人领导力作出（chū）提升，这使组织效率（lǜ）低下，甚（shèn）至影响到（dào）企业（yè）的（de）管（guǎn）理（lǐ）氛围，让员（yuán）工无法专心做事、离开组织。所以人力资源部门应当针对经理（lǐ）人的实际（jì）情况（kuàng），有（yǒu）计划的实施领导力（lì）训练。

员工关系。我（wǒ）们需要构建通畅的组织内部沟通渠道，让员工的想法、需求有效地（dì）传递到人（rén）力资源部门，传（chuán）递到经理人，传递（dì）到企业的领导者，让（ràng）员工有（yǒu）更（gèng）多的机会；许多员工（特别（bié）是（shì）年轻的员（yuán）工）会看重（chóng）生活的平（píng）衡，我们需要为组织（zhī）设计一（yī）些有（yǒu）意义的活动，让员工之间、管理者之间、管理者与员工之间有（yǒu）机会进行（háng）工作之（zhī）外的（de）沟通（tōng），促（cù）进他（tā）们相互了解、彼此信任。

绩效管理（lǐ）。人力资源部门需要（yào）不断优化绩（jì）效管理（lǐ）系统，在绩效（xiào）沟（gōu）通的过程中，让（ràng）员工更加（jiā）主动（dòng）、自愿的完成绩效（xiào）目标，当然这需要我们对经理人的（de）绩效沟（gōu）通（tōng）技巧、绩效管理（lǐ）技术（shù）加（jiā）强（qiáng）训练；加强绩效结果的应用，让绩（jì）效（xiào）考核的结（jié）果不仅运用于（yú）奖（jiǎng）金分配，更多地体现于员工的晋升/降（jiàng）职、训练与辅导、职位轮换等，这方面我（wǒ）们可以看到一些客户做了很好的（de）尝试，例如中国移动通过绩效结果与职位（wèi）晋升的联系有效促进了绩（jì）效（xiào）管理（lǐ）。

薪（xīn）酬管理。不（bú）断的（de）加薪已无法满足员工需（xū）求（qiú），我们可以看（kàn）到一家企业如（rú）果只在薪资方面想办法的结果往往是：用（yòng）人成本（běn）不（bú）断上升的同时，员工依然士气低迷（mí）、低绩效产出、流失（shī）率并（bìng）未下降（jiàng）。人力资源部（bù）门应（yīng）该在非金（jīn）钱性的报酬方面多（duō）些方法和手段，例如：给（gěi）到（dào）员工更加丰富的工（gōng）作（zuò）内容，让一贯（guàn）机械（xiè）、重（chóng）复（fù）的工作增加乐（lè）趣（qù）；制定轮岗计划，给员工更多的（de）尝试不同工（gōng）作内容的机会，帮助（zhù）员工（gōng）找到（dào）职业（yè）发（fā）展方向、丰富工作技能（néng），同（tóng）时也是进行（háng）组织的（de）人（rén）才培养。

当（dāng）然，培训管理（lǐ）、文化管理、招聘/选拔（bá）管理等（děng）人力资（zī）源管理系统也是可（kě）以做出更多的创（chuàng）新与（yǔ）调整，使我们的组织、经理人更加适应（yīng）管（guǎn）理不（bú）同员工的需（xū）求。因此，我（wǒ）们的人力资源必须做到权变管理，我（wǒ）们的企业必须进行权变领导。

作者：优乐园和麦肯咨询顾问 朱亚亭（tíng）女士（shì）