企业要（yào）发展就肯定会涉及到人员选拔的问题（tí）。选拔怎样的人，怎样选拔人，这看（kàn）似（sì）一个简单的（de）问题，但具体实施起来并不（bú）那么容易。很多经营（yíng）管理者在用人实践中发现，有（yǒu）些看起（qǐ）来很能干（gàn）的人员提拔到管理岗位以后会不能很好的适应（yīng）新岗（gǎng）位的要求（qiú），结果（guǒ）不仅给企业造成了很（hěn）大的损失（shī），个人的特长也没有得到充分（fèn）的发挥。

那么（me）怎么才能提高人才选拔的准确性呢（ne）？关（guān）键还在于运（yùn）用专业的人才测评方法（fǎ）和专业的人才测评工具（jù）。何为“专业”，人才测评的专业在于需要对（duì）岗（gǎng）位（wèi）和候（hòu）选人进行一个（gè）准确、全面的了解，然后根据岗位的要求选择匹配的（de）人才。

根据我们多年的人（rén）才（cái）选拔经验发现，要选拔到（dào）合适的（de）人（rén）才（cái）需要“三（sān）多（duō）”：多专家，多（duō）角度，多工具。“多专家”指的是参与测评评价的（de）专家不能只（zhī）有一个，一般以三个以上（shàng）为宜（yí）。一个人的（de）视野（yě）和（hé）关注点毕竟是（shì）有限的，即使是经验丰富（fù）的（de）专（zhuān）家在评（píng）价时（shí）或多或少会忽（hū）略（luè）掉（diào）被评价者的一些信息。并（bìng）且（qiě）一个（gè）人的（de）评价多少会有些主观性，从而造成对候选人的评价不（bú）够全面。多个专家（jiā）的参与能够保证从（cóng）不同的角度（dù）更全面、客（kè）观地评价候选人。

“多角度”指的（de）是评价（jià）一个人（rén）时要从多（duō）个维度对候选（xuǎn）人（rén）进行评价和（hé）考（kǎo）查，而不能只观察候（hòu）选人的一（yī）个或是（shì）两个方（fāng）面。例（lì）如在选拔营销经（jīng）理时很（hěn）多（duō）人更关（guān）注候选人（rén）的沟通能力（lì），认为能（néng）够跟客户（hù）进行很好（hǎo）沟（gōu）通的人员就是好的营（yíng）销经理。其实做为一（yī）个营销经理，团队管理能力、开拓能力、应变能力（lì）、抗压能力也是比较（jiào）重要的方面，因此考查一个候选人要从多个角（jiǎo）度进行。

“多（duō）工具（jù）”指的是在对候（hòu）选人进行评价（jià）时要运用多种（zhǒng）测评的（de）方法（fǎ）和手段，多种工具（jù）相组合共同考查候选人的特（tè）质（zhì）。即使（shǐ）是（shì）效度最高的结（jié）构化（huà）行为面试（shì）也只有（yǒu）0.6左右的预测效度，而（ér）且有一些胜任力素（sù）质是某些工具所不能考查的，比如认知能力测验就（jiù）考查不了（le）候选人的（de）管理（lǐ）能力。多（duō）种工具（jù）的组合（hé）能够弥补单一工具的缺（quē）陷，更准确的反（fǎn）映出候选人（rén）的特质。

专（zhuān）业的咨（zī）询公司由于在人才测评方面有（yǒu）很丰富的（de）理论基（jī）础和实践（jiàn）经验，无论是在专家的组织上，还是在工具的使用（yòng）上都有很强的（de）积（jī）累。咨询公司的专家顾问团队（duì）经历过很多（duō）项目的历（lì）练，在人才测评方面有很强的观察（chá）力（lì）和鉴（jiàn）别力。咨询公司（sī）的测（cè）评工具经（jīng）过很多实践检验，能够通过不（bú）同的（de）组合从不同方（fāng）面（miàn）全面（miàn）、准确地反映候选人的胜（shèng）任力（lì）素质。

作者：优乐园和麦肯咨询（xún）顾问  江山