据权威（wēi）机（jī）构统计，管理者成为（wéi）多数组织（zhī）最短缺的人才。越来越（yuè）多的（de）政府组织、大型企业集团（tuán）都意识（shí）到管理人才的重要性（xìng），不同程度地（dì）投入后（hòu）备（bèi）干部的（de）培养工作。分（fèn）析周（zhōu）围组织在后备干部（bù）培养方面的成效性（xìng），可以总结（jié）以下（xià）五（wǔ）个成功要（yào）素。

成（chéng）功要素（sù）一：与组织（zhī）的战略目（mù）标、业务创新（xīn）、变革重点紧密（mì）对接。

有些组织为培养后备干部而花（huā）费巨资，但组织的绩效平庸。究其缘由,这些组织停（tíng）留（liú）于人才（cái）培养的形式,缺（quē）乏对其（qí）目的及本（běn）质深入的思考。储备干部（bù）的真正目的是组织（zhī）实现其目标的（de）能力保障（zhàng）。一个组织的战略（luè）及业务重（chóng）点（diǎn）决定了组织对干部的能（néng）力素质要求，也决定了组织培养（yǎng）人才的结（jié）构（gòu）、层（céng）次与速度。因此，在制定人才培养计（jì）划前，我们需要对组织的（de）战略以及基于战略成功所需要的组织（zhī）能力进（jìn）行（háng）深入分析总结，才可以制定后备干部甄选的（de）标准、发展的能力素质重点，对后（hòu）备干部这个系统工（gōng）程提（tí）供（gòng）依据（jù）与指导。

成功要素二（èr）：甄选（xuǎn）高潜（qián）质的培养（yǎng）对象（xiàng）。

谁是组织高潜质的后备干部人选？实践表明，非常多的企业过度（dù）使用（yòng）当前绩效作为潜质（zhì）的标准。研究表明（míng），当前绩效和（hé）未（wèi）来潜质（zhì）相关（guān）度不高，大多（duō）数管理者对下属的绩效和潜质估（gū）计过高。但高绩效者（zhě）并非总是高潜质人才，而高潜质人才大（dà）多为高绩效者。

据全球领导力权威机构LONMINGER的（de）研究表明：学习敏锐度高（gāo）的人被提升后，比起其他人更成功。什么是学习敏锐度？从人生（shēng）体验中（zhōng）学习、获取经验从而改变自我（wǒ）的能力和意愿；从失（shī）败、成功和（hé）他人（rén）的反馈中总结（jié）出规律、模式等；并运用于其他情境。学习敏锐（ruì）度要素包括：心智敏锐度、人际敏锐度、结果敏锐度、变革敏锐度（dù）。

此（cǐ）外（wài），组（zǔ）织还需要（yào）根据企业文化（huà）、领导力风格（gé）的要求，全面甄选（xuǎn）出（chū）高潜质的培养对（duì）象。

成功要素三：测评（píng）发展对象（xiàng），提供多种手段加（jiā）速（sù）培养。

研究表（biǎo）明（míng），有（yǒu）效（xiào）的领（lǐng）导力发展路径与手段，因（yīn）个体不同而异。一旦人（rén）员确定，组织（zhī）需要利用领导力（lì）测评、深（shēn）度访谈等工具来（lái）全面评估待发（fā）展人（rén）员的（de）能力素质及差距（jù），进而为他们制定（dìng）个性化（huà）的领导力（lì）发展路径及计划。

如何发展领导力？领导（dǎo）力的（de）发展远远（yuǎn）不只是（shì）培训。据研究分析，在（zài）经（jīng）理人的领（lǐng）导力发展历（lì）程中，70% 从经验中（zhōng）学习，20% 向他人（rén）学习，10% 从（cóng）培（péi）训中学习。因此，组织需要提供混（hún）合、多样的培养手段，如挑战性工作历练（liàn）、短期（qī）体验、教练（liàn）辅导（dǎo）、轮岗、培训，来全面（miàn）加（jiā）速行为变革。

成功要素四：定（dìng）期评估培养效果，实施动（dòng）态管理。

人才培养，组织投（tóu）入往往不少。如何保证投资回报，取得成效（xiào）？一方面，组织需要定期评估该项（xiàng）目（mù）的效果（guǒ），确（què）保优秀的人（rén）才（cái）脱颖而出，得（dé）到及时任用（yòng）。对于发展缓（huǎn）慢或表（biǎo）现（xiàn）不足的人选，则（zé）考虑改变（biàn）发展计划或（huò）终止培（péi）养。另（lìng）一方面，组织通过定期评估效（xiào）果，对培养的重点（diǎn）及手段进行总结分析（xī），不断（duàn）改善后备（bèi）人才管理的水平。

成功要素五: 与组织其它管（guǎn）理（lǐ）措施相互动。

后（hòu）备干部（bù）管理的成效性还与组织的（de）文化、职位（wèi）体系、激励体系等管理举措（cuò）相（xiàng）联系。积极（jí）强劲、业绩导向、包容（róng）错误、鼓励冒险的企业文（wén）化是人才（cái）管理的前提条件；清晰的职位晋升（shēng）通（tōng）道、明确的任职资格要求是人才管理的操作标准（zhǔn）；科学合（hé）理的激励（lì）体系则是人才管理的发动机。

因此，任何与组织其它管理举措相脱节的后备干部（bù）管理是（shì）难（nán）于操作与（yǔ）实现目标的。

总之（zhī），后备人（rén）才（cái）管理是个（gè）系统工（gōng）程，需要对其目的、甄（zhēn）选标准、培养（yǎng）手段、效（xiào）果评估（gū）、其（qí）它管理措施（shī）等方面进行全面（miàn）管理，方（fāng）能确保（bǎo）成（chéng）效（xiào）。

文章来源：优乐园和麦肯咨询高级顾（gù）问  朱章