最（zuì）近几年，不少组织都先后（hòu）开展了绩效（xiào）管理。去年（nián）年（nián）底国资委的《关于进一步加强中央企业（yè）全员业（yè）绩考核工作的指导（dǎo）意（yì）见》出（chū）台后，绩（jì）效（xiào）管理在大型（xíng）国（guó）企普遍开（kāi）花。结果如何？据优乐园和麦肯咨询的（de）经验，很多组织都存在不少绩效管理的误区。不走出绩效管理误区，企业可能南辕北辙、事（shì）倍功半。现将典型的绩效（xiào）管理误区总结如下，以供探（tàn）讨。

误（wù）区一（yī）：绩（jì）效能解决企业管理的（de）所有矛盾。

当企业出现（xiàn）业绩不佳、人浮于事（shì）、不思进取等管（guǎn）理现状时，不（bú）少管理者误以为只要加强（qiáng）绩效管理，这些问题就（jiù）迎刃而（ér）解。其实（shí），一个（gè）组织的（de）业绩好坏，功夫在诗外。许多管理现象的本质在于（yú）企业没有清晰的战略与文化，缺乏系统性（xìng）思考，而非（fēi）简单的绩效管理。绩效管理的前提是企业（yè）拥（yōng）有明确的战略定位、业（yè）务（wù）规划、竞争策略（luè）以（yǐ）及积（jī）极进取的组（zǔ）织文化，绩效（xiào）是一个管理工具，可以（yǐ）让管理更精细、更富有成效，但绝（jué）不是灵丹妙药，不能解决管（guǎn）理的所有矛盾。

误区二：指标越全越好（hǎo）。

不少组织（zhī）从经理到员工，对绩效管理深恶（è）痛（tòng）绝。究其缘由（yóu），绩效指标大而全、包罗万（wàn）象（xiàng）。他们（men）认为，考核指标越全越好，希望（wàng）岗位上的所有（yǒu）工作（zuò）都能有指标（biāo）衡量，担心没有（yǒu）相应（yīng）指标考核员工就不干活。

我（wǒ）认为，指标太多有双重（chóng）危害。其一，工作重点不突出，眉（méi）毛（máo）胡子一把抓。长此以往，企业的（de）运营效率受到影响，很（hěn）难（nán）建立自己的独特优势；其二，增加了考核（hé）的成本及难（nán）度。指标的（de）获取需要企业多个（gè）流程节点的支持，经理人要得到客观、公正的数（shù）据，也（yě）要（yào）花精力，这都增加了（le）绩效管理（lǐ）的成本与难（nán）度。

误区三：定量指（zhǐ）标比定性指标好。

许多（duō）经理人以为，指（zhǐ）标最好定量，定（dìng）性的（de）指标不（bú）客观（guān）。其实，定（dìng）性指标可以通过标准的（de）界（jiè）定而客观。我认为，一个优秀的组织，既（jì）要关注短期利益，还要关（guān）注未来发展。因此（cǐ），理想的指标既要有定量指标也要定性指标，前者是（shì）结果指标、滞后指标，后者是过程（chéng）性指标、领先型指标。从组织（zhī）可（kě）持续性发展的（de）角（jiǎo）度看，企业（yè）需要两种（zhǒng）指（zhǐ）标的平（píng）衡（héng）与取舍。

总之,如果（guǒ）企业绩效管理（lǐ）成效（xiào）性差,我们需要（yào）检（jiǎn）讨是否存在以上（shàng）误区：把绩效管理神（shén）化（huà）、陷入绩效管理的技术（shù）细节。唯有对（duì）绩效有正（zhèng）确（què）的理解，绩效管理才（cái）能发挥（huī）作用（yòng）。

作者：优乐园和麦肯咨询总（zǒng）经理  朱（zhū）章女士