企业要发展就肯定会涉及到人员选（xuǎn）拔的问题（tí）。选拔怎样的（de）人（rén），怎样选拔人，这看似一个简单的问题，但具体实施起（qǐ）来并不那么（me）容易。很（hěn）多经（jīng）营管理者在（zài）用人实践中发现（xiàn），有些看（kàn）起来很能干的（de）人员提拔（bá）到管理岗位以后会不能很好（hǎo）的适（shì）应新岗位的要求（qiú），结果不仅给企业造（zào）成了很大的损失，个人的特长也没有得（dé）到充分（fèn）的发挥。

那么（me）怎么才能（néng）提高人才选拔的准确性呢？关键（jiàn）还在于（yú）运用专业的人才测评方法和（hé）专业的人才（cái）测（cè）评工具。何为“专（zhuān）业”，人才测评（píng）的专业在于需要对岗位和候选人（rén）进行一（yī）个准（zhǔn）确、全面（miàn）的（de）了解，然（rán）后根据岗位（wèi）的要（yào）求选择匹配的人（rén）才。

根（gēn）据我们多年的人才选拔（bá）经验发现，要选拔到合适的人才需要（yào）“三（sān）多”：多（duō）专家（jiā），多角度，多工具。“多专家”指的是参与测评评价的专家不能只有一个（gè），一般以三个（gè）以上为宜。一个人（rén）的（de）视野和关注点毕竟是有限的，即使是经验丰富的专家在评价时（shí）或多或少会忽略掉被（bèi）评价者的一些信息。并且（qiě）一（yī）个人（rén）的评价（jià）多少会（huì）有些主观性，从而造成对候选人的评价不够全面。多个专家的参与（yǔ）能够保证从不同的角度更全面、客观地评价候选人（rén）。

“多（duō）角度”指的是（shì）评（píng）价一个人时要从多个维度对候选人进行评价和（hé）考查，而不能只观察候选人的一个或是两个方面。例如（rú）在选拔营销经理时很多人更关注候选人的沟（gōu）通能力，认为能够跟客户进行很（hěn）好沟通的人员就是好的营（yíng）销经理。其实做为一（yī）个营销经理，团队管理能力、开拓能力（lì）、应变（biàn）能力、抗压能力（lì）也是比较重要（yào）的方面，因此考查一个候选人要从多（duō）个角度进行。

“多工具”指的是在（zài）对候（hòu）选人（rén）进（jìn）行评价时要运用多种测评的方法和手段，多种工具相组合共同考查候选人的特质。即使是效度最高的结构化（huà）行为（wéi）面试也只有0.6左右的预测效度（dù），而（ér）且有一些胜任力素质是某些工具所不能考（kǎo）查的，比如认知能力测验就考查不了候选人的管理能力。多（duō）种工具的（de）组合能够弥（mí）补单一工具的缺陷（xiàn），更准确的反映出候选人的特质。

专业的咨询公司由于在人才测评方面有很丰富的理论基础和实践经验，无论是在专家的组织上，还是在工具的使用上都有很强的积累（lèi）。咨（zī）询公司的（de）专（zhuān）家顾问团队经历过很多项目的历练，在（zài）人才测评方（fāng）面有很强的观察力和鉴（jiàn）别力。咨询公司的测评工（gōng）具经过很（hěn）多实践检验，能够通过不同的组（zǔ）合从不同方面全面、准确地反映候（hòu）选人的胜任（rèn）力素质。

作（zuò）者：优乐园和麦肯咨询顾问  江（jiāng）山