从不同（tóng）绩效管理的理念和模式特点中（zhōng）可以发现，如果以好的企业管理为归祉（zhǐ），绩（jì）效管理有（yǒu）多重路径，所（suǒ）谓条条（tiáo）大道通罗马。但从国内企业的绩效（xiào）管理现状来看，大多数企业的绩效管理是有问题的，表现之一是片面化，即（jí）以欧美或港台模式为导（dǎo）向（xiàng），对不乏做（zuò）得（dé）很好但属（shǔ）于（yú）土（tǔ）生土长的中小企业，以及传统的管理思（sī）想和文（wén）化都缺乏认知，更加没有（yǒu）很（hěn）好地实践；表现之二是“左倾”，所谓过犹（yóu）不及。现在（zài）不乏企（qǐ）业过（guò）于教条地实施科学管理（lǐ）、职业化那（nà）一（yī）套，由此导致企业管理冰冷（lěng）僵（jiāng）化（huà）、有制度少人性，合法但不（bú）合情理。

如果把职场人（rén）比（bǐ）喻为鱼，60、70后可能比80、90后的职（zhí）场人有着更强的适（shì）应（yīng）性或忍耐力，即便泥沙俱下、环境浑（hún）浊也依然（rán）能够（gòu）顽强（qiáng）地生存（cún），活命的意志力非常顽（wán）强，但是后者因为先天的培养环境已经不同（tóng），其生（shēng）存（cún）环境（jìng）也许可以忍受工业化学（xué）废弃物的（de）排泄（xiè），但却未必能（néng）够瞬间适应泥沙俱下的环境恶化（huà），当（dāng）其死亡频频出（chū）现，其生（shēng）命力和生（shēng）命意志的脆弱（ruò）面也尤为凸显。

近期频频（pín）发生80、90后职场人跳楼事件，原因自然和这个人群（qún）的特点有关，但（dàn）从企业管理本身找原因（yīn）的（de）话，发生（shēng）这类事件的企业（yè），其绩效管（guǎn）理的（de）导向多半存在上述两大绩效管理（lǐ）问（wèn）题。以富士（shì）康的绩效管理为例，作（zuò）为一家典型的台（tái）资代工企业，无（wú）论是如（rú）媒体报（bào）道其管理有“军队（duì）文化”特色（sè），还是未能很好地将台（tái）湾（wān）本土传统（tǒng）文化（huà）移植过来，再（zài）或将科学管理的那一（yī）套使用过（guò）度（dù），抑或除以上三种（zhǒng）因素的综合外还有管理所不（bú）能左右（yòu）的因素，包（bāo）括企业规（guī）模过大（dà）管理难以细致入微、处于产业链（liàn）下游利润严格受挤压只能压榨人工(如提（tí）升劳动强（qiáng）度、延长劳动时间、克扣绩效奖励以压缩人工成本)、流水线生产（chǎn）劳动（dòng）的客（kè）观要（yào）求决定等等，都是上述问题的典型（xíng）表现。

对于富士康这类企（qǐ）业，要解决（jué）管理的问（wèn）题（tí），首先要谈的不是解决办（bàn）法，而是管理者是否意识到存在管理问题(据媒体的（de）报道，郭台铭先生似乎一（yī）直（zhí）没有承认是自身的管理出（chū）现（xiàn）了问题，而只是将员工（gōng）频频跳（tiào）楼（lóu）归结为员工个性和情绪管理不当，公司失责（zé）在没（méi）有（yǒu）及时（shí）阻挠)。这之后才是深度分析具体管理问题的所在（zài）并对症（zhèng）下药。药（yào）方（fāng）有的可（kě）能是中药性质，有（yǒu）的可能是西药性质，前者重在治本（běn）但疗效见缓，需要（yào）持之以恒的耐力（lì）以（yǐ）及“他山之石可（kě）以攻玉”的智慧，而并非简单地“头痛医头脚痛医脚（jiǎo）”；后者治标不治本，但是见效快，能够很好地（dì）阻止（zhǐ）病情（qíng）恶化和病毒扩散。

就富士康来讲，其内部已经接纳了不少西医（yī）的（de）方子，包括建（jiàn）立爱心援助（zhù）小组、热线以及出台各类文件、政策，从实际（jì）效果来（lái）看应该有所作用但（dàn）是疗效（xiào）并不显著（zhe）。而（ér）治本性质的中（zhōng）药方目前似乎还尚未践行，诸（zhū）如加速转型、升级或者厂区（qū）搬迁至内陆（lù）、东南亚经济欠发达地区（qū）等，因为这些办法（fǎ）确实（shí）非一日之功就可以实（shí）现。

其（qí）实所有（yǒu）的（de）药方都（dōu）遗（yí）漏（lòu）了这样的思路，便（biàn）是转换（huàn）学习对（duì）象和（hé）模式（shì），并向全面和（hé）均衡的（de）管理（lǐ）模式转向，在理念和实践上（shàng）防止继（jì）续片面和偏（piān）激。以富（fù）士康的绩效（xiào）管理转向为例，无（wú）疑需要加（jiā）大（dà）力度（dù）和加快速度改（gǎi）变其绩效管理导向，至于具体该如何转、向（xiàng）哪里转（zhuǎn），笔者在此援引几家家电和电池制造企（qǐ）业的例子来回答。

绩（jì）效转向，功夫（fū）在诗外

某（mǒu）民营（yíng）电池制造企业A的绩效管理也面临“向（xiàng）左走还（hái）是向右走（zǒu）”的问题，此前效法的对（duì）象也是（shì）英美模（mó）式，绩效管理体系从表面（miàn）看来非常科（kē）学（xué）、完备（bèi）、复杂（zá），流程、文档不计其数，但（dàn）现实结（jié）果是：绩效管（guǎn）理（lǐ）不过（guò）是（shì）认认真真走形式，因为绩效（xiào）考评的结果往（wǎng）往因（yīn）人情等最终毫无用（yòng）处，而且（qiě），在（zài）管理规模越来越大的同（tóng）时，人员的流动率越来越高，管理则越来越没有办法。

为了改变这一现状并希望从多方着力改变管理等问题（tí），A企业（yè）派出了（le）包括人力（lì）资源部、生产部、质量部、工程部等多部门管理者前往某日资家电制造企业B和（hé）电池（chí）企业C参观学习，并让一行（háng）人（rén）归来（lái）后撰文报告（gào）此行的学习收获。因（yīn）为作（zuò）为同行的C企（qǐ）业，确实是用更小的土地（dì）面积、更高的空（kōng）间利用率、更好的（de）自动化和流（liú）程（chéng）水准，实现了更（gèng）可（kě）观的利（lì）润、更（gèng）低的人员流（liú）动率。

在众多的（de）汇报中，大家归纳出了这样（yàng）的共（gòng）识（shí），那就是B、C企业（yè）的（de）管（guǎn）理理念落（luò）实在细节化的行为（wéi）之中，并且从（cóng）厂房（fáng）设计、原料采购、机（jī）械设备（bèi）等多方（fāng）面（miàn）保证高（gāo）效、安全、低（dī）成本，而不是像中国大（dà）多数企业的做（zuò）法，重（chóng）质（zhì）量、抓（zhuā）效益（yì）、安全生（shēng）产、以人（rén）为本（běn）等（děng）等宣传（chuán）多于实践，且（qiě）成本（běn）意识根本没（méi）有在企业（yè）建立（lì）之初细化（huà）到各个环（huán）节，更极（jí）少（shǎo）利用相关环节的关联（lián）性降低损耗（hào），多半是将节约成本的重任全（quán）部压在使用人工以及具体的生（shēng）产、销售环节，由此让企业的（de）管理（lǐ）尤其是（shì）绩效管理难（nán）度加大（dà）。

举例来（lái）讲，C企（qǐ）业根据节省物流（liú）损耗的需要（yào），按（àn）照工艺（yì）流（liú）程（chéng）将厂区设计（jì）成乌龟型，这一设计如果（guǒ）换成（chéng）国内企业来审核，多半会（huì）出于美观的需（xū）要而予以（yǐ）否决，但这个设计方案在C企业却并（bìng）不受到阻碍。再比（bǐ）如强调安全生产，B企业从员（yuán）工工装到厂房逃（táo）生通（tōng）道，以及所有（yǒu）可能出现危险的地方都又精心（xīn）设计的保护或提示，这样的做法既可以有效（xiào）减少员工因工受伤（shāng）的几（jǐ）率，也（yě）可以让员（yuán）工充分（fèn）感受到企业管理（lǐ）的细心和周到，觉得自己是被关（guān）心、被爱护的。仅（jǐn）此两项看似细枝末节的环节，便能有效节省物流时（shí）间（jiān）、人力、物力以及医（yī）疗成本等多项费（fèi）用（yòng），而诸如此类看似细枝末节产生（shēng）的节约（yuē）开（kāi）支，如果换（huàn）成完全依靠压榨人工成本来实现，估计B企业很可能会（huì）位（wèi）于“血汗工（gōng）厂”之列。B企业的管（guǎn）理结果是：通过这样的管（guǎn）理，不仅可以（yǐ）给（gěi）员工很（hěn）好的薪酬回报（bào）和工（gōng）作环境，而（ér）且可以更（gèng）好地进行（háng）投资扩建（jiàn），企业处（chù）于良（liáng）性循环（huán）状（zhuàng）态。

另有（yǒu）一家意大利在华的电池企业D，也和（hé）A企业是同行（háng），与后者在（zài）人力配（pèi）备上需要庞大的服务和（hé）人员维护队伍不同，D企业只用很（hěn）少的人就解决了和A企业同类型（xíng）的问题。原因在于D企业的市场定位是（shì）银行客户（hù），这类企（qǐ）业使用电池（chí）的频率（lǜ）相对（duì）要低得多，因此产（chǎn）品的故障率也很低，但A企业的产品面（miàn）向的是电信运（yùn）营商这类电池使用率很（hěn）高的企业，这类企业因为使（shǐ）用产品的环境多在室外，尤（yóu）其（qí）是偏远山区，因此（cǐ）对产（chǎn）品的质量要求非常高但故障率也（yě）很高，因此A企业必须配（pèi）备相应的（de）人（rén）员跟（gēn）踪服务。

更让A企（qǐ）业（yè）无奈的是，D企业的产品和服务换取的利润（rùn）额远高于自己，因（yīn）为D企业的产（chǎn）品和市场抢占了战略性的高（gāo）端市（shì）场，而A企（qǐ）业占（zhàn）据的（de）是普遍性的非高端市场（chǎng）。如果A要（yào）抢占D的市（shì）场份额，无疑需要做（zuò）战（zhàn）略（luè）转型和产业升级，但这（zhè）却并非一蹴而就或者任谁都可以的事。

读罢以上案（àn）例，回归到企业（yè）的绩效管理问题上，我（wǒ）们可以明确，提升企业的绩效管理（lǐ）水平（píng）其实（shí）是“功夫（fū）在诗外”的（de）事，但是这并不代表绩效（xiào）管理（lǐ）本身毫无用武（wǔ）之地，因为基于殊（shū）途同归的（de）结果，绩效管理不（bú）应（yīng）该局限于（yú）自己的一亩三分地，单（dān）纯着（zhe）眼于做（zuò）岗（gǎng）位分析（xī）、绩（jì）效计（jì）划（huá）、绩（jì）效沟通及考核等工（gōng）作（zuò），更应该从自己要实现的（de）目标层（céng）面，与其他（tā）环节衔接，所谓“借他山之石（shí）攻玉”。换（huàn）言之，绩效管理更大的转向，还（hái）不仅（jǐn）仅是学习某（mǒu）种（zhǒng）模式（shì）或（huò）理念，并绞尽（jìn）脑汁想着怎么（me）推行（háng），也（yě）不仅仅是空喊“以人（rén）为本”、“安全生产”等口号，而是要把（bǎ）视（shì）野扩散到（dào）企业的各部门各环节，将利（lì）于企（qǐ）业绩效管理生长、开花（huā）、结果（guǒ）的土（tǔ）壤、阳光（guāng）、空气（qì）全部汇聚，然后（hòu）才可（kě）能硕果累（lèi）累！

残（cán）酷现实（shí）：“工具”命运依旧

如前所述，绩效管理并非依靠自身就可以解（jiě）决问题，而众（zhòng）多的内外部因（yīn）素中，国家政策的影响也许是更大（dà）的（de）前提。现（xiàn）在政（zhèng）府主导“公平优（yōu）先、兼顾效率”，与（yǔ）七（qī）八十年（nián）代主（zhǔ）张“效益优先（xiān）、兼（jiān）顾公平”相比，政策有了明显转向。原因在于：七八十年代允许和鼓励一（yī）部分（fèn）人先富起来，先（xiān）富带动后富，但结果是先富起来（lái）的人越来越富，社（shè）会贫富差距（jù）因此（cǐ）越（yuè）来越大，社会的稳定（dìng）性无疑遭（zāo）遇风险，所以国家需要缩小贫富（fù）差（chà）距，限制（zhì）贫富继（jì）续两极分化（huà）、避免极端化。

显然，目前（qián）的政策并不符（fú）合（hé）真正意义上的公平竞争原则（zé），但鉴于此前公平（píng）原则导（dǎo）向非（fēi）公（gōng）平的（de）事实结果，以及先富起（qǐ）来的人不乏利用资源优势（shì）等（děng）条件跻（jī）身其（qí）中，并因此导致（zhì）两极分（fèn）化越来（lái）越严重，现行政策提高最低工资标准与限制高薪阶层的水平和（hé）比例并行（háng）的举措（cuò）自有其（qí）合理性。遵循政策（cè）指导，企业（yè）在进行绩效管（guǎn）理的过（guò）程中，无疑不能继续鼓励收入差距（jù）拉大，但问题同时出现了：已经被市场化熏陶、被商业利益（yì）诱（yòu）惑过的人，还能接受“大家都（dōu）差不（bú）太多（duō）”的（de）模式吗？这（zhè）种相对的平衡（héng）是所有人都愿（yuàn）意接（jiē）受的吗？

而（ér）且，单纯的（de）绩效管（guǎn）理对于薪酬（chóu）、奖金组成的收入（rù）控（kòng）制并没有那么强大的作（zuò）用力，特别是在科学严密的（de）绩效管理（lǐ）体（tǐ）系下，收入水平（píng）实际受（shòu）整个企业的绩效（xiào）水平限制（zhì），岗位分析、目标分（fèn）解等（děng）等（děng）并没有和工资挂钩（gōu），尤（yóu）其（qí）是像日本（běn）企业推行技（jì）能等级制，将更（gèng）直接依赖持之以恒、学习技能为（wéi）主的（de）精神以（yǐ）及相应的培（péi）训（xùn）体系等（děng）。尽管（guǎn）培（péi）训和学习肯定是好事，但心态不稳定、追求短（duǎn）期（qī）见收益的人未必接纳，人员流动率过大（dà）的企业也（yě）未必能承受（shòu）。这也是目前绩效管理中很大（dà）的一个难（nán）点。

而除此之外，绩效管理过程中沟通不畅、评估结果毫（háo）无实效也（yě）是企业普遍遭遇的现实难题，前者是因为各部（bù）门忙于其（qí）他（tā）事（shì）务对绩效沟通（tōng）置若罔闻或（huò）忽略不管，后者（zhě）是（shì）对绩效评价结果以人情（qíng）、关系扭曲，形成（chéng）一（yī）阴一（yī）阳（yáng）两套系统抗衡。绩效管理（lǐ）的最（zuì）终结果（guǒ）多半是人力资源部做出妥协，绩效管理沦为管理哲学或既（jì）得利（lì）益者分配利（lì）益的工具。

但总（zǒng）体来讲，不适应新情况的旧管理模式肯定（dìng）需（xū）要（yào）变化，无（wú）论是改革（gé）还（hái）是（shì）改良，且都不能（néng）因人天生（shēng）恐惧新生（shēng）事（shì）物的心理而废止。这其（qí）中，也许（xǔ）还（hái）是有不少企业（yè）坚持粗放型的订单/任（rèn）务管理导向，但现实已经表明它并（bìng）非卓越无暇（xiá）的模（mó）式，绩效管（guǎn）理的现实趋势首先是会和信息系统（tǒng）紧密结合，从而更加科学（xué）化、精（jīng）细化和系统化，而从绩（jì）效管理与任职（zhí）资格（gé）结合的（de）考核实践(如华为的任职资格体系)来（lái）看，其将绩效管（guǎn）理整个过程拉长，考评结果和个人（rén）以及企业的长期（qī）利益关系结合，都（dōu）无（wú）疑是（shì）契合发展需要，并且和笔者个人倾（qīng）向的未来（lái）绩效管理趋势之（zhī）一——即向全（quán）面和均衡水平回归——一（yī）致。

绩效管理向左还是右（yòu）？

对于未来绩效管理的趋势，个人（rén）倾（qīng）向这样的三大趋（qū）势，其（qí）一是向传统文化（huà）和思想（xiǎng）回（huí）归，并且从（cóng）一些（xiē）本土的（de）中小企（qǐ）业土生土长的经（jīng）验中汲取智慧（huì）。其二（èr）是向全面（miàn）和均衡水平回归（guī），在遵循法（fǎ）律（lǜ）和基本社会规范的前提下让（ràng）企（qǐ）业管（guǎn）理充满人情味，特别是（shì）基（jī）于（yú）80、90后就业（yè）人（rén）群的特点，未来的企业（yè）管理（lǐ）应该充分表现出对于人的尊重和关怀，培育良好的企（qǐ）业文化和（hé）职场生（shēng）存（cún）环（huán）境（jìng）。其三是更（gèng）切实际。

对于最后这种趋向，具体而（ér）言，它首先表现为和企业实际（jì）需（xū）要结合，如果一（yī）家（jiā）企业拥有独（dú）特的产品，生产流程优化、自动化程度高（gāo），生产经（jīng）营（yíng）能力很强，并且各方面都（dōu）能很（hěn）好地（dì）配合（hé），其绩（jì）效管理完全可以全面体系化。但如果一家企业只是根基初建，或者各（gè）方（fāng）面的配套都跟不上，进行绩（jì）效考核（hé）等关键性（xìng）环节也（yě）没有问题（tí），只要其目的在（zài）于（yú）帮（bāng）助达成企业目标。所以，批评中国很多企（qǐ）业（yè）将（jiāng）绩效管（guǎn）理等（děng）同于绩（jì）效考核的观点（diǎn），其（qí）实反倒是脱（tuō）离（lí）了中国（guó）大（dà）多（duō）数（shù）企业管（guǎn）理的实际。

其次是和组织（zhī）的性质（zhì）契（qì）合，对于事业单位或政府部门而言，其绩效管理也（yě）许更适合非绩效的（de）管理，确切（qiē）地说是非（fēi）通常企业（yè）追求的经济效益（yì）绩（jì）效（xiào），而（ér）是（shì）考核专业水准(类似于企业生产（chǎn）的产品（pǐn）质（zhì）量和品牌)、“客户”满意度(如学生、家长以及用人单位对于教育的满意度评价)、环境（jìng）保护、社会（huì）责任以及社会服务水平等（děng）指（zhǐ）标。遗憾的（de）是，当下非（fēi）企业部门的绩（jì）效管理并非如（rú）此，当前教（jiāo）师的绩效工（gōng）资改革就（jiù）是一例。从其推行的效果来看改革并不理想，实际是陷入了绩效主义的（de）思维。对于经（jīng）营性质的组织（zhī），绩效管（guǎn）理肯定是（shì）不可少的，而其最高境界应该是非绩效考核（hé）的管理，即运用考核之外的其他办法来达成绩效考（kǎo）核所希望（wàng）实现（xiàn）的（de）目（mù）标，这些办（bàn）法包括通过工业布局、流程优（yōu）化、机械自动（dòng）化等提高效（xiào）率（lǜ），将（jiāng）对人的（de）关注转移到人之外的系统和工具，并在（zài）提（tí）高企业经营绩（jì）效和员（yuán）工待（dài）遇的同时，缩小行业以及岗位之间的收入差距。

在此需要强调的是，绩效（xiào）主义也许会遭遇不同意见（jiàn）：从资本的角度（dù）来看，绩（jì）效主义（yì）或许一点问（wèn）题没有，因为绩效管理在其看来（lái）就是意味着利润，意味着经济效益最大（dà）化，有着追逐利润本（běn）性的企业（yè）与之一拍即合。但从人本主义（yì）的角（jiǎo）度来（lái）看，绩效（xiào）主义导（dǎo）致人性冷（lěng）漠和文化荒（huāng）漠化，以及（jí）缺乏（fá）对（duì）人的尊重（chóng）和关怀（huái），其（qí）残酷（kù）本（běn）性无疑与提倡体面劳动和文明用（yòng）工背道而驰。

所以，现实（shí）中确实有着这样（yàng）的矛盾：你可以认为绩效主义尤其是任务/业绩导向是（shì）遵循自（zì）然界（jiè）弱肉强（qiáng）食的法则，就像有的动物天生是吃草和需要（yào）逃跑，另外一些动物则天生以肉食和（hé）追（zhuī）逐（zhú）攻击为（wéi）主——有的企业占（zhàn）据产业链的高（gāo）端可以盘剥他人，有的企（qǐ）业身居产（chǎn）业链（liàn）的末端（duān）必须接受（shòu）被（bèi）挤压（yā）；有的（de）员工（gōng）在代工厂被最大（dà）化地压榨，有的员工（gōng）跻身管理温和的组（zǔ）织中体（tǐ）面劳动，这些都是物竞天（tiān）择的结果。而且，人性化的企业和（hé）管理（lǐ）并不（bú）意味着就（jiù）一定好，前提是企（qǐ）业要足以生存（cún），否则（zé），仅仅老板好有（yǒu）什么用，企业没有业绩也就意味着老（lǎo）板的善待是空头支（zhī）票（piào）和不切实际，同时也意（yì）味着员工只会面临多重煎熬（áo）。当然，与此（cǐ）同时你也可以完（wán）全否（fǒu）定绩效主义（yì）的这（zhè）种狭隘短视，从人类发（fā）展（zhǎn）的动力和对于幸福等终极（jí）追求出发，在根本上否定绩效主（zhǔ）义的根基（jī）与（yǔ）未来。

故（gù）此（cǐ），绩效主义自身其（qí）实也面临（lín）着左还是（shì）右的摇摆抉择，而答案则要靠未（wèi）来的（de）实践检验（yàn）！